Le baromètre et l'expérience collaborateurs

Le baromètre est l’allié aujourd’hui de nombreuses entreprises. En comité de Direction, on passe notre temps à décrypter et suivre des baromètres en tout genre. Ces baromètres représentent la météo de l’entreprise.

Qu’ils soient sociaux ou économiques ils sont le fer de lance de la Direction financière et de la Direction des ressources humaines pour l’expérience collaborateurs. Il est peut être temps de regarder de plus près leurs qualités et leurs manquements pour un meilleur usage. 

Ce que vous apporte un baromètre : 

Prenons l’exemple de la fonction RH : en ressources humaines on peut utiliser le baromètre pour de nombreuses thématiques. L’expérience collaborateurs peut se sonder sur leur niveau de satisfaction, le bien-être au travail, la qualité de l’environnement de travail, ou encore pour parler d’actualité, ce qu’ils pensent de la manière dont a été déployé le télétravail. 

Le baromètre est intéressant pour sa facilité de déploiement et d’analyse. Il permet d’obtenir une vue d’ensemble rapidement sur ce que pensent vos collaborateurs de points clés. Grâce au déploiement d’un baromètre vous savez immédiatement s’il existe ou non un problème à résoudre. 

Et en dehors des métiers RH ? 

C’est encore plus parlant lorsqu’on parle de satisfaction des clients. Nos clients sont-ils satisfaits par la qualité de notre prestation ? Oui, non. C’est binaire. Et même lorsque l’on utilise une échelle de Lickert (niveau de satisfaction de 1 à 7), ça reste binaire : résultat d’insatisfaction ou de satisfaction. 

On mesure si oui ou non, il y a performance de l’entreprise sur un sujet. C’est à peu près ce que l’on fait lorsque l’on suit des indicateurs de performance sociale et économique, sauf que là on pose la question à la personne directement concernée. 

Ainsi, une baisse de la fidélité des clients peut donc être anticipée grâce à ce baromètre de satisfaction des clients. Une hausse du turnover et de l’absentéisme, peut être également anticipée si le baromètre bien-être au travail affiche des résultats négatifs. 

Les limites des baromètres ? 

Ce n’est pas parce qu’on anticipe une dégradation des résultats, qu’on sait comment l’éviter. Le baromètre a donc la qualité d’identifier des problèmes mais ne permet pas de trouver des solutions, de connaitre les leviers pour progresser. C’est la première limite. 

La seconde réside dans un fait purement statistique. En utilisant un baromètre, non seulement on ne connait pas les leviers d’amélioration, mais en plus on part d’un postulat de globalité lorsque la réalité est parfois bien plus complexe. 

Le baromètre c’est donc l’usage de déclaratif, pour construire une moyenne de résultat sur un sujet qui s’avère problématique ou non. « Je perçois un certain niveau de désengagement de mes collaborateurs de manière générale ». 

Comment dépasser ces limites pour mieux agir ? 

Si l’on prend l’exemple du développement de l’engagement des collaborateurs, agir sur l’expérience des collaborateurs est une bonne idée en effet. Mais déployer un baromètre sur l’expérience collaborateurs va vous confronter aux limites précitées. 

Pour réellement développer l’engagement de vos collaborateurs, vous devez appréhender le projet comme une démarche complète qui va d’ailleurs répondre à plus d’enjeux que vous ne le pensez. L’expérience client peut tout aussi bien vous indiquer la qualité de l’engagement de vos collaborateurs (symétrie des attentions).

dépasser les limites des baromètres

Il est temps de dépasser les limites des baromètres !

L’engagement des collaborateurs : un projet en plusieurs étapes clés

  1. La mesure : la mesure de l’engagement des collaborateurs est essentielle. Il existe deux formes d’engagement (l’engagement professionnel et l’engagement vis-à-vis de l’entreprise). Ces deux formes doivent être mesurées pour connaitre précisément la situation de votre entreprise. 
  2. Le calcul des gains : il est important d’identifier la capacité d’amélioration de votre entreprise pour corréler cette information aux indicateurs économiques et percevoir ainsi les gains à obtenir si amélioration de l’engagement des collaborateurs. Ici, si vous avez déjà par le passé usé de baromètres à propos de certains facteurs d’engagement, il peut être intéressant d’utiliser les résultats pour identifier votre capacité d’amélioration. 
  3. Identification des leviers : l’enjeu d’une véritable enquête se situe ici. Il faut utiliser les bons outils de mesures. Il ne s’agit pas d’une enquête de satisfaction mais de processus bien plus complexe et qui ne peuvent répondre à une moyenne. Si vous ne connaissez pas ces processus et outils, faites appel à du consulting ; au risque sinon, de vous épuiser énergiquement sans retour sur investissement. 
  4. Déployez : Si vous avez misé sur les bons outils d’enquête, vous allez pouvoir identifier des solutions efficaces très facilement mais aussi des risques psycho-sociaux pour vos collaborateurs et leur performance. Ainsi, vous pourrez les déployer stratégiquement pour développer le sentiment d’appartenance et améliorer la satisfaction de vos collaborateurs. 

Et après, suivez ! 

C’est maintenant que le baromètre est intéressant. Vous avez trouvé des solutions, vous les déployez. Le baromètre est moins couteux en termes d’énergie. N’hésitez pas à sonder vos collaborateurs à N+1, 2, 3… pour observer l’efficacité de vos actions, et surtout à suivre les indicateurs. Stratégiquement, le baromètre peut avoir son utilité dans cette situation. 

Vous souhaitez en savoir plus sur la méthodologie à appliquer pour mettre en place ces différentes étapes et découvrir les bons outils ? Alors contactez-nous. 

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