Organiser un onboarding engageant

Découvrez la problématique de Jean-Philippe et ses associés, dirigeants d’une startup dans la tech !​

Contexte :

Jean-Philippe est CEO d’une startup dans la tech. Il s’est associé à deux de ses amis pour la lancer et avait 5 salariés.  Ils ont réussi à faire une levée de fond. Ils doivent aujourd’hui recruter massivement pour arriver à 50 salariés en un an. Il s’agit donc d’une intégration perpétuelle de nouveaux salariés alors même que les précédents sont encore en train de prendre leurs marques. Ils remarquent quelques dysfonctionnements : 

  • Les méthodes de travail diffèrent d’un salarié à un autre
  • La communication est quasi inexistante entre les services
  • Certains salariés manquent d’outils de travail efficaces
  • 25% des embauchés ont quitté la startup avant 6 mois

Ces faits sont à l’opposé de ce que nos 3 compères avaient imaginé. Ils rêvaient d’une startup très communicante, portant des valeurs d’engagement et de qualité. Ils avaient également pensé recruter des personnes très compétentes pour s’affranchir de toute formation technique. Forcés de constater que quelque chose a dû manquer à l’appel, ils remettent en question leur management. 

Lorsqu’il nous contacte, Jean-Philippe nous confie : « C’est facile de mener la barque à 5 salariés, mais faire d’une barque un aviron avec 50 rames c’est autre chose… il faut coordonner chaque mouvement ». Il poursuit avec une confidence très intéressante : « Ma crainte de tous les jours, c’est que nos piliers, nos 5 premiers salariés, finissent par ne plus s’y retrouver et nous quittent ». La demande est claire : développer l’engagement des collaborateurs. Et notre analyse du contexte nous dira par quel levier !

Faites de vos collaborateurs votre valeur ajoutée !

Solution trouvée :

Globalement nous comprenons rapidement que la stratégie organisationnelle est plutôt engageante, proche du modèle participatif, la volonté de nos compères tend à l’épanouissement de leurs collaborateurs grâce à la possibilité d’être autonomes, responsables et performants. Ils misent tout sur la confiance et leurs collaborateurs le savent. Mais alors, que manquent-il ? Un cadre d’appui. Si un recrutement ponctuel peut survivre sans cadre, dans le cas de Jean-Philippe et ses associés, structurer l’intégration est une action cruciale. Nous lui proposons donc la formation en situation de travail suivante : « Organiser un onboarding engageant pour favoriser l’essor des compétences individuelles et collectives. ». Nous leur présentons le plan de formation et les objectifs pédagogiques et ils acceptent notre proposition.

La formation sera dispensée à Jean-Philippe, ses deux associés, et pour une partie de la formation leurs 5 premiers salariés. Les trois associés remplissent un quizz de positionnement personnalisé et sur la base de leurs résultats, nous créons une formation parfaitement adaptée à leurs besoins.  

La formation s’étend sur 2 jours espacés dans le temps et a lieu au sein de leurs locaux. 

  • Jour 1 : La première journée se déroule en 2 temps, une partie théorique et une partie pratique. La première partie de la journée, présente les mécanismes d’un management engageant d’une part et les modalités d’un parcours d’intégration (onboarding) réussi. En seconde partie de journée, nous co-construisons le parcours d’intégration idéal pour la startup de nos 3 associés, et pensons une stratégie d’implication des 5 premiers collaborateurs pour les responsabiliser dans le développement de la startup.  
  • Jour 2 : La première demi-journée, n’est autre qu’un groupe de travail avec les 5 premiers collaborateurs, les 3 associés et nous-mêmes. L’occasion de présenter le parcours d’intégration, de désigner les rôles interindividuels et d’optimiser l’onboarding en capitalisant l’expérience de tous, en une seul et même formation d’intégration (qui fera partie du parcours). 

Notre partenariat avec Jean-Philippe et ses associés se termine par une dernière demi-journée pour prendre du recul et faire le point. Une partie a lieu en comité réduit et l’autre avec les 5 collaborateurs experts. Cette phase réflexive a lieu un mois après l’intégration de 10 nouveaux collaborateurs. Ce temps permet à nos apprenants de prendre conscience de l’importance de structurer un recrutement massif, mais également de désigner des rôles précis pour accompagner ce recrutement. En plus d’intégrer au mieux les prochains collaborateurs, notre intervention a permis de développer une compétence collective. Ainsi, les collaborateurs qui n’ont pas bénéficié du parcours d’intégration à leur arrivé, ont bénéficier des mêmes avantages et ont évolué avec le projet. 

Faites comme Jean-Philippe, trouvez votre levier d’engagement !