Vos collaborateurs sont-ils vraiment engagés ?

« Oui, mes collaborateurs sont tous engagés dans notre projet d’entreprise ! » En êtes-vous vraiment sûrs ?

Motivation, Mobilisation, Implication et Engagement, où en est-on ? À force de démarcher, je suis surprise par le nombre de personnes qui ne font pas la différence. Alors forcément, ça implique qu’elles ne peuvent pas savoir si leurs collaborateurs sont engagés ou non.

Différence 1 : Motivation et Engagement

Les théories sur la motivation ainsi que celles sur l’engagement des collaborateurs sont nombreuses. Mais la littérature scientifique distingue bien ces deux notions. Si un fort niveau de motivation durable, peut en effet, être le signe d’un niveau d’engagement positif, elle n’en est vraiment pas un indicateur fiable.

La théorie de l’autodétermination, montre à quel point la motivation des individus peut être influencée par une multitudes de facteurs parfois maitrisable par le management et l’entreprise, et parfois pas du tout. Conclusion ? Vous pouvez avoir un collaborateur très motivé pour des raisons totalement externes à votre entreprise. Ce collaborateur risque alors de modifier son comportement, voire de quitter votre entreprise sans que vous ne puissiez y faire quelque chose.

Différence 2 : Mobilisation et Engagement 

On parle de mobilisation pour une raison particulière, un projet particulier, un moment précis. Par exemple, durant la crise du Covid19, on a pu observer une forte mobilisation individuelle et collective pour contribuer d’une manière ou d’une autre à la lutte contre la propagation du virus. Certaines entreprises se sont félicitées d’avoir des collaborateurs engagés (exemple des employés de supermarchés), et risquent d’être fortement déçus de l’après covid19.

Une fois que je suis engagé, j’aurai besoin d’être reconnus dans mes efforts , et si ce besoin n’est pas assouvi, je pourrai ressentir un effet kiss-cool, comme on dit. Vous l’avez compris, la mobilisation s’observe ponctuellement, sur des sujets bien précis. L’engagement est ancré sur le long terme.

Différence 3 : Implication et engagement 

Attention les végétariens, la comparaison que je vais faire ne va pas vous plaire, mais j’ai eu beau cherché je n’ai pas trouvé meilleure métaphore. L’implication est bien le concept le plus proche de l’engagement. Mais là encore, il existe une différence, si subtile soit-elle.

Imaginez-vous au petit déjeuner, vous avez dans votre assiette des œufs et du bacon. La question est la suivante : d’après-vous qui de la poule ou du cochon s’est réellement engagé ?

Pour vous fournir un petit déjeuner « Healthy », la poule s’est certes impliquée, mais elle n’a pas été aussi loin que le cochon, qui lui, s’est sacrifié.

Solution : Mesurer l’engagement 

L’engagement est donc une notion bien particulière qui nécessite un travail organisationnel et managérial très conséquent. La première des choses à faire pour le maitriser est de le mesurer. Il existe deux formes d’engagement : l’engagement professionnel (vis-à-vis du travail) et l’engagement organisationnel (vis-à-vis de l’entreprise).

Le premier se mesure selon trois modalités distinctes : la vigueur (énergie déployée), l’absorption (capacité de travail importante), et le dévouement (difficulté à déconnecter). Le second se mesure également grâce à trois modalités distinctes d'engagement :

  • Affectif vis-à-vis de l’entreprise
  • De continuité (proche de la notion de loyauté)
  • Normatif (étude de la valeur contractuelle sur le marché)

L’engagement organisationnel et en particulier affectif est une véritable arme concurrentielle pour les entreprises. C’est pourquoi les entreprises ont tout intérêt à connaitre le niveau précis d’engagement de leurs collaborateurs.

Lire l’engagement de manière simplifiée 

Vous pouvez ensuite traiter les données de manière à catégoriser les collaborateurs en trois catégories. Il est fortement recommandé de faire appel à un psychologue du travail, afin qu’il distingue une quatrième catégorie.

  • Engagés pour l’entreprise : haut niveau de rigueur, de motivation et de proactivité pour contribuer activement à la performance de l’entreprise.
  • Désengagés : ni pour ni contre, cette grande majorité réalise le travail qui lui est demandé en fonction des moyens à sa disposition, sans chercher particulièrement à progresser et faire progresser l’entreprise.
  • Engagés contre l’entreprise : insatisfaits et démotivés, ils agissent consciemment ou inconsciemment contre la performance de l’entreprise.
  • Surengagés : naturellement très engagés et investis, ces personnes peuvent se retrouver des contextes peu favorables à cette forme d’engagement (manque de reconnaissance, d’autonomie, perte de sens, …). Ils sont alors exposés à un risque élevé de burnout qu’il est important d’identifier pour pouvoir prévenir et prendre en charge.

Vous voulez en savoir plus et connaitre la situation de votre entreprise, contactez-nous, nous nous ferons un plaisir d’échanger avec vous.

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