Définition de l’engagement au travail

On en parle de plus en plus, mais connaissez-vous tous les avantages à développer l’engagement ?

89 % des personnes considèrent la situation actuelle comme incertaine. Cela est dû à la complexité et la variabilité de la Covid-19. Le problème étant que nous n’avons aucune visibilité sur la découverte d’un vaccin, l’éventualité d’une seconde vague, ou la possible immunité collective (si immunité il y a). Alors dans ce contexte, l’engagement des collaborateurs est un véritable enjeu pour les entreprises. 

Encore faudrait-il que l’on sache exactement de quoi il s’agit pour pouvoir agir dessus. Oui, l’engagement des collaborateurs est intrinsèquement lié à la performance économique de l’entreprise, mais il s’agit d’un concept très complexe. 

On a observé durant le déconfinement, une grande recherche de reconnexion les uns aux autres, de retrouver les liens et reconstruire une cohésion d’équipe. Mais l’a-t-on fait de la bonne manière ? et surtout, est-ce le seul levier ? 

L’engagement c’est quoi ? 

On distingue deux formes d’engagement, et c’est la première des choses à avoir en tête. Il y a l’engagement professionnel (lié au travail) et l’engagement organisationnel (lié à l’entreprise). Si le premier est corrélé à la performance dans la tâche, le second est lié à la performance dans la mission de l’entreprise, de manière plus générale à travers de nombreux comportements proactifs par exemple. 

Il faut considérer l’engagement des collaborateurs comme un tout, qui se mesure et se cultive de différentes manières. Par exemple, un collaborateur très engagé professionnellement, mais peu engagé pour son entreprise est ce qu’on appel un collaborateur libre. Il est une forte valeur ajoutée dont la proactivité et la loyauté (turnover par exemple) peuvent être développées. 

Comment agir ? 

Avec cette première distinction, on comprend mieux pourquoi la mission de l’entreprise est le premier levier d’engagement des collaborateurs. C’est le socle. Si elle n’est pas clairement définie, et si les collaborateurs n’en ont pas une vision partagée, il sera très difficile de travailler sur le reste des leviers. 

On peut distinguer les leviers en 2 catégories interdépendantes : 

L’ensemble des leviers d’amélioration de la qualité de vie au travail sont des facteurs de développement de l’engagement des collaborateurs. Mais ils ne peuvent l’être que s’ils sont intégrés à une culture d’entreprise bien définie. 

Quels leviers culturels ? 

Globalement, pour agir sur le taux d’engagement des collaborateurs d’un point de vue culturel, il faut commencer par définir une mission de l’entreprise, et des valeurs. Pour une performance globale, cette mission et ses valeurs doivent ensuite, s’ancrer dans une politique rh et des pratiques de gestion des ressources humaines en adéquation, pour donner du sens au travail. 

L’organisation du travail dépend d’une culture clairement identifiée. Cette culture doit définir l’ensemble des actions décidées y compris, et surtout en termes de management. C’est ainsi que les salariés Français, trouvent du sens au travail dans leur vie professionnelle. 

Bien-être au travail : effet de mode ou vrais enjeux ?

La qualité de travail oui, mais pas seulement ! 

Quels leviers d’amélioration des conditions de travail ? 

Évidemment, ce socle doit faire paire avec d’autres leviers qui permettent plutôt d’améliorer les conditions de travail, de prévenir les risques psychosociaux et qui agissent sur la qualité de vie au travail. Ainsi on peut agir sur les facteurs de stress tels que la charge de travail, mais également sur le droit à la déconnexion, ou encore les espaces de travail. 

Ces faits concrets sont des exemples d’action qui s’appuient sur des leviers plus généraux qui agissent sur la qualité de vie au travail : 

  • L’autonomie des collaborateurs, intrinsèquement lié au développement des compétences
  • Le système de reconnaissance individuel et le sentiment de justice organisationnel
  • Le climat social comprenant le soutien social émotionnel et instrumental
  • L’équilibre vie privée vie professionnelle en travaillant sur la pression temporelle

L’importance de la démarche

Vous maitrisez l’engagement, et vous en connaissez les leviers. Mais pour ne pas tomber dans les pièges des actions superficielles sans retour sur investissement, il est nécessaire d’appliquer une démarche globale. Cette démarche doit être centrée sur un objectif mesurable en lien avec la performance économique, c’est-à-dire : 

  1. Mesurer le niveau d’engagement et calculer les coûts que représentent vos collaborateurs désengagés (absentéisme, turnover, productivité…). En outre, les données de vos baromètres. 
  2. Identification des causes du manque d’engagement en se basant sur l’ensemble des facteurs précités, dont notamment une évaluation des risques psychosociaux. 
  3. Mettre en place des actions pour favoriser une amélioration continue avec une méthode participative pour limiter les résistances au changement
  4. Suivre les indicateurs d’efficacité de vos actions pour surveiller la performance économique. 

En bref, travailler sur l’engagement de vos collaborateurs c’est veiller à votre compétitivité, obtenir des données intéressantes pour votre marque employeur tout en agissant sur le bien-être et l’épanouissement de vos collaborateurs. 

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