Comment mesurer l’engagement de vos collaborateurs ?

Pensez-vous qu’il est possible d’améliorer l’engagement de vos collaborateur sans d’abord le mesurer ?
  • "Mes collaborateurs sont très engagés !"
  • "Ah oui, vous l’avez mesuré et calculé les coûts associés ?"
  • "Non, mais cela se voit dans le quotidien et leur manière de travailler !"

C’est la réponse à ne pas faire. Et c’est pourtant la réponse la plus commune lorsqu’on aborde ce sujet. Mais ce n’est pas la seule mauvaise réponse. À la question, comment mesurer le niveau d’engagement des employés, les erreurs peuvent être nombreuses. 

À titre d’exemple, mesurer l’engagement en questionnant les collaborateurs sur un baromètre interne généraliste, et même si c’était un baromètre spécialisé cela resterait une erreur, tant qu’il est uniquement internalisé. Mais alors quelle est la bonne réponse ? 

Définir ce qu’est l’engagement au travail

Pour bien mesurer l’engagement des collaborateurs, il faut d’abord être en capacité de définir de quoi l’on parle. Car même si chaque entreprise peut en avoir sa propre définition et surtout ses propres attentes, c’est bien en travaillant sur le concept tel qu’il est scientifiquement validé qu’on en retire les bénéfices et qu’on évite les erreurs de mesure et d’analyse. 

L’engagement organisationnel 

L’engagement organisationnel définit la relation qu’entretient le collaborateur avec son entreprise. Il est corrélé de manière générale à la performance du collaborateur dans sa contribution à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Mais attention, là encore, il est important de bien définir chaque dimension de l’engagement organisationnel au nombre de trois. 

  • L’engagement affectif : le salarié est attaché à la culture d’entreprise. Il partage ses valeurs et adhère à sa mission. Il est productif et s’implique personnellement dans le succès de l’entreprise. 
  • L’engagement normatif : le salarié se sent redevable à l’entreprise, il fait preuve d’une grande loyauté et éprouve un fort sentiment d’appartenance vis-à-vis de la structure et des membres qui la compose. 
  • L’engagement calculé : le salarié évalue la valeur contractuelle qui le lie à l’entreprise. Il compare les risques et les avantages qu’il aurait à rester et/ou quitter l’entreprise. 

Comprendre ce que signifient ces trois dimensions de l’engagement organisationnel permet déjà d’identifier que la mission, les valeurs, le sens du travail, le climat social et le système de reconnaissance, et notamment l’équité sont de bons leviers à travailler pour fidéliser en engager les collaborateurs. 

L’engagement professionnel

L’engagement professionnel est une seconde forme d’engagement plus orientée vers l’activité, la tâche précise que le collaborateur effectue. Cet engagement se traduit également par trois dimensions qu’il est important d’identifier. 

  • La vigueur : le salarié est énergique, il se lève le matin avec une grande motivation à accomplir ses tâches dans la journée qui l’attend. 
  • L’absorption : le salarié est capable de rester concentré longtemps sans voir passer le temps. Il a une grande capacité de travail. 
  • Le dévouement : le salarié prend à cœur les difficultés rencontrées dans l’accomplissement de sa tâche au point d’avoir des difficultés à déconnecter sur son temps de vie personnelle. 

Cette distinction est importante. Un collaborateur fortement engagé pour l’entreprise mais peu pour son activité représente un manque à gagner relativement simple à enrayer (grâce à de la mobilité interne par exemple) à condition de l’identifier (en le mesurant) et vice versa. 

Comment mesurer ces deux formes d’engagement ?

Suivre les indicateurs sociaux de l’entreprise ou construire soi-même un baromètre internet, est insuffisant. Il existe des outils de mesures scientifiquement validée par les recherches psychosociologiques. Pour autant, c’est important de réaliser des enquêtes régulières, surtout si vous engagez des actions pour l’améliorer.

Il est nécessaire de vérifier l’influence de vos actions sur l’engagement de vos collaborateurs. 

Il est recommandé de faire appel à du consulting pour plusieurs raisons. Si vous choisissez un consultant qui maîtrise réellement le sujet, il connaîtra les questionnaires scientifiquement validés pour ces deux formes d’engagement et saura en analyser les résultats.

Mais surtout, en externalisant la démarche vous augmentez vos chances d’obtenir un fort taux de participation et des réponses sincères de la part de vos collaborateurs. 

Existe-t-il une méthode pour faire de ces enquêtes une valeur ajoutée ? 

L’idéal, c’est d’abord de corrélé cette mesure aux résultats actuels de l’entreprise pour identifier les coûts et gains associés. Pour cela, vous pouvez croiser le niveau d’engagement de vos collaborateurs à une estimation de la qualité des moyens que vous avez mis en œuvre. Cela vous permet d’identifier votre capacité d’amélioration. 

Par la suite, vous pourrez croiser cette capacité d’amélioration à vos résultats actuels. Prenons l’exemple du turnover. Vous avez un taux d’engagement collaborateurs faible, et des moyens mis en œuvre évalués négativement, vous avez donc une forte capacité d’amélioration.

Calculez le coût de votre taux de turnover, et estimez combien vous pourriez gagner si vous le réduisiez à mesure que vous augmenterez l’engagement de vos collaborateurs. 

Et ensuite que faire de ses précieuses informations ? 

Ensuite ça coule de source. Si vos résultats vous indiquent une faible marge de progression et un fort taux d’engagement au sein de vos collaborateurs. Utilisez ces données pour communiquer à l’extérieur sur votre marque employeur.

Les talents aiment travailler dans une entreprise qui sait stimuler l’engagement. Et quand on sait que tous les facteurs de qualité de vie au travail participent à l’engagement, on comprend mieux. 

Dans le cas contraire, prenez le temps d’enquêter sur chacun des facteurs d’engagement, nul doute que vous découvrirez de nombreuses opportunités pour améliorer l’épanouissement de vos employés et la performance économique de votre entreprise. 

Vous améliorerez l’expérience collaborateurs et l’expérience client en agissant sur vos pratiques de gestion des ressources humaines et votre organisation managériale. En bref, vous aurez un retour sur investissement humain et économique sans rentrer dans les clichés superficiels et sans épuiser vos managers et leurs équipes. 

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