Comment faire un bon onboarding ?

Connaissez-vous la fameuse phrase de Richard Branson qui disait « Soignez vos employés, ils soigneront votre business » ?

L’expérience collaborateur est à la stratégie RH ce que l’oxygène est à l’homme. Et pour cause, on sait maintenant que l’expérience collaborateur est en lien étroit avec l’expérience client.

Mais concrètement, que fait-on pour valoriser cette expérience ? Stop à la théorie, place à l’action ! L’expérience collaborateurs, c’est prendre en considération le parcours du salarié du dispositif d’intégration dans l’entreprise à sa sortie. 

Prêt pour comprendre l’onboarding ? Alors en route !

Alors que faire ? 

On peut agir de plusieurs manières et distinguer 3 phases : 

  • L’onboarding : Soigner le parcours d’intégration pour susciter l’engagement
  • L’inboarding : Faire évoluer le parcours pour développer l’engagement et l’épanouissement
  • L’offboarding : Soigner le départ pour marquer le souvenir et comprendre le départ 

La première étape commence à être acquise, là où les entreprises pêchent encore sur la seconde et troisième. Et pourtant il s’agit bien d’un tout. Et j’irais même plus loin en précisant qu’on ne peut réussir un onboarding et un offboarding qu’en travaillant d’arrache-pied sur l’inboarding. 

Pourquoi ne pas prioriser l’onboarding ? 

Tout simple pour qu’il soit réussi. Le meilleur parcours d’intégration ne doit pas demander beaucoup d’efforts. Quelques bonnes pratiques à mettre en place évidemment, mais a-t-on besoin de paillettes quand les fondations et les murs porteurs sont solides ? 

Le parcours d’intégration doit refléter la réalité du long terme tout en facilitant son appréhension par le nouveau collaborateur. Il est donc bien plus urgent de traiter la réalité durable que d’organiser un onboarding. 

Alors comment solidifier fondations et murs porteurs ?  

Sans vous préoccuper de ce que j’ai appelé un inboarding, vous prenez le risque d’observer une hausse du turnover et que vos recrutements soient des échecs. Si ce que vous vendez à votre collaborateur lors du parcours d’embauche et lors de l’intégration ne reflètent pas sa réalité quotidienne sur l’année à venir, il y a de fortes chances qu’il quitte le navire. 

Pour éviter cette désillusion et les conséquences sur votre entreprise, (travailler sur le niveau d’engagement) et de fidélisation de vos collaborateurs est une belle opportunité. Pour cela, mesurez, identifiez les causes, améliorez, suivez les indicateurs. 

L’onboarding a besoin de base solide, comme un mur

Votre onboarding doit reposer sur des fondations solides !

Pourquoi l’engagement ? 

L’engagement des collaborateurs est un très bon levier parce qu’il fait le lien avec plusieurs enjeux très importants. On sait que plus une entreprise a un fort taux d’engagement de ses collaborateurs, plus elle augmente sa productivité, réduit ses coûts RH (baisse du turnover et de l’absentéisme par exemple) et améliore l’expérience client. 

La seconde raison, et pas des moindre, est que les facteurs d’engagement sont très proches des facteurs de qualité de vie au travail. Quand on sait cela nous ne sommes plus vraiment surpris par les données précitées. Du système de reconnaissance, au climat social en passant par le niveau d’autonomie, tout est vu et revu pour favoriser le bien-être au travail et l’épanouissement des collaborateurs. 

Travailler l’engagement c’est donc améliorer les indicateurs humains et économiques. Quoi de mieux ? 

Et après, plus qu’à fignoler ! 

Une fois que la culture de l’entreprise et les pratiques organisationnelles et managériales sont propices à l’épanouissement de chacun, le parcours d’embauche (expérience candidat) et le parcours d’intégration deviennent très fluides. 

Mieux encore, la marque employeur n’est plus qu’une affaire de communication à l’externe sur les données positives déjà recueillies et puis après tout, pourquoi pas laisser vos collaborateurs être vos ambassadeurs. 

Quelques conseils concrets pour parfaire l’onboarding :

Évidemment, on peut avoir un super socle et faire de mauvaises intégrations, dommage n’est-ce pas ? Voici donc quelques conseils pour réussir l’intégration de vos nouvelles recrues : 

COMMUNIQUEZ : Dans certaines entreprises les RH gèrent le processus de recrutement, les managers ne connaissent ni le nom, ni la date d’arrivée du collaborateur. Clairement, vous n’êtes pas obligé de créer une banderole à l’effigie du nouvel arrivé, ni même des goodies mais faites-en sorte que tout le monde soit au courant. On en revient au conseil de fond, soignez votre organisation et en particulier la qualité de votre communication interne. 

PARRAINEZ : Le soutien social ce n’est pas uniquement la convivialité ou tutoiement entre strates hiérarchiques. C’est aussi se sentir aidé par ses supérieurs et ses collègues dans l’accomplissement de sa tâche. Désignez des parrains, marraines pour vos nouveaux embauchés. Ils auront pour rôle de lui transmettre la culture d’entreprise, ses valeurs et d’aider à mieux appréhender les process par exemple, mais surtout il permettra de stimuler le sentiment d’appartenance. 

SUIVEZ : Organisez des points réguliers pour recueillir le ressenti de votre collaborateur et de connaître ses difficultés éventuelles. C’est le meilleur moyen de lui apporter l’aide dont il peut avoir besoin rapidement et l’aider à avancer sereinement. 

FORMEZ : Outils, processus, règles. La formation d’intégration est un bon levier pour présenter à vos collaborateurs vos habitudes. On retrouve, l’intranet, les outils web, faire visiter l’environnement de travail. Les premiers jours, et premiers mois sont cruciaux pour faciliter l’intégration. 

Alors onboarding soigné ou pas ? 

Oui, je suis pour le parcours d’intégration évidemment. Soyons clair, plus il sera bien travaillé plus vous aurez de chance de fidéliser vos bébés collaborateurs. Mais gardez bien en tête que vous aurez beau faire un onboarding qui a de quoi faire des envieux, si le fond n’est pas là sur le long terme, vous gaspillerez votre énergie. Soyez authentique. 

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