Atteindre la performance en engageant vos collaborateurs

Entre prise de conscience, sensibilisation, acceptation de se remettre en question, et réel changement, le chemin est long. Pourtant quand on échange avec les dirigeants, tous semblent convaincus que l’humain est capital pour le capital de l’entreprise.

Au cœur de cette crise, pendant que les entreprises écrivent et actionnent leur plan de relance, la question de l’engagement des collaborateurs est repassée en dessous de la pile des dossiers en cours. Et ce, pour de nombreuses entreprises, c’est une erreur qui pourrait bien être fatale. 

Pourquoi les entreprises freinent-elles ces démarches ? 

Entre financiers et humains, le fossé est bel et bien creusé. Pourtant personne ne contredit que l’humain fait le financier. À la différence près que lire les possibles à travers le financier permet une visibilité de la rentabilité à court terme, tandis que les lire à travers l’humain agit sur le long terme. 

À court terme, je vais dépenser X euros, cela doit me rapporter X euros. Si la balance est positive j’y vais, si elle est négative je n’y vais pas. Sauf qu’avec l’humain, tout est bien moins binaire que cela. On joue sur un fonctionnement complexe, et même si le retour sur investissement est prouvé, il est lent. Le monde va trop vite, pour faire le choix du long terme. 

Peut-on le comprendre ? 

 Oui ! Un grand oui ! On vit aujourd’hui à une telle vitesse, que tout ce qui est long termiste apparait comme incertain. Et c’est d’ailleurs le cheminement de réflexion que se font les décideurs de 2020. Engager 10 000 euros (à titre d’exemple) en consulting pour arrêter de perdre de l’argent dans un ou deux ans, voire en gagner dans trois ans, à quoi bon ? 

A quoi bon si je ne sais même pas si la deuxième vague de la Covid-19 va entrainer un re-confinement, de nouvelles pertes financières et peut être même un plan social avant même de commencer à ressentir les bénéfices humains et économiques de mon investissement. 

Doit-on l’accepter ? 

Non ! L’incertitude ne doit pas être un frein. Elle provoque de l’inquiétude et le gel des budgets, on peut le comprendre, mais les entreprises auraient fort à gagner en se donnant les moyens de croire en l’avenir à long terme.

Il n’est donc pas question d’accepter de faire de la micro-performance à six mois, quand on pourrait faire de la maxi-performance à dix ans, et ce qu’importe le contexte. 

Deux entreprises concurrentes (sur le même secteur d’activité) à taille similaire et au résultats similaires sur un même bassin géographique, vont être confrontées aux mêmes difficultés extrinsèques à leur volonté, fonctionnement et à leurs hommes (ex de la covid 19).

Il y a donc fort à parier que si l’une investit sur l’engagement de ses collaborateurs, et pas l’autre, c’est l’une qui affrontera mieux la crise économique. 

Arrêtons de penser à court terme et aux petites économies et misons sur le long terme !

Quelques éléments d’appuis :

Depuis le début de la crise de la Covid 19, le nombre d’arrêt de travail pour cause de risques psycho-sociaux et de troubles musculo squelettique est en forte hausse. Or le taux d’absentéisme représente une perte de revenu plus que considérable pour l’entreprise.

Pour autant, ce n’est pas le seul risque, le turnover (moins de fidélisation et de loyauté), la perte de qualité du travail, la perte en productivité, tout ça entraine un effet boule de neige qui influence la satisfaction client et indirectement le choix des prospects entre une entreprise ou sa concurrente. 

Or on sait qu’il existe une symétrie des attentions. Un collaborateur épanoui et en situation de bien-être au travail entraine pleine satisfaction de son client, qu’il soit en contact direct avec lui ou non. Une entreprise c’est une équipe qui œuvre en faveur d’un même objectif. 

Pourquoi choisir l’engagement des collaborateurs ? 

En effet, au-delà de la symétrie des attentions, un collaborateur engagé, c’est un collaborateur qui fait preuve de proactivité. Par exemple, pour améliorer les processus de travail au service d’un objectif général. Il permet donc l’amélioration de ses propres missions mais également par interdépendance de celles de ses collègues. 

En chiffre cela donne une productivité accrue de 20%, une réduction de l’absentéisme de 41% et des accidents du travail de 49%, deux fois plus de candidatures spontanées reçues, ou encore 60% de moins d’erreur et de défauts sur les produits ou service.

On ne s’étonnera plus de constater un écart de résultat d’exploitation de 56,9% entre une entreprise à faible taux d’engagement et une entreprise à fort taux d’engagement. 

Avoir des collaborateurs engagés, c’est aussi et surtout faire en sorte qu’ils soient épanouis professionnellement !

L’engagement collaborateur : un cercle vertueux

On parle d’engagement des salariés et soudainement de risques psycho-sociaux, un lien pas si évident. Et pourtant, travailler sur le niveau d’engagement des collaborateurs c’est garantir la performance de l’entreprise mais pas que. Il s’agit d’un tout cohérent qui œuvre également au service de la qualité de vie au travail. 

Pour mieux le comprendre, il suffit de revenir à l’origine de la qualité de vie au travail. À l’origine, il s’agissait bien d’un terme directement lié au travail et donc à la capacité de performer et de se sentir utile et efficace. En regardant les choses sous cet angle, on esquisse le lien.

Puis quand on creuse un peu, on découvre très rapidement, que pour travailler sur les facteurs d’engagement des collaborateurs, on passe inévitablement par tous les facteurs de QVT (qualité de vie au travail). 

Convaincu mais encore sceptique ? 

Faites les bons choix. L’engagement des collaborateurs et la qualité de vie au travail ont le vent en poupe. De nombreuses entreprises s’attribuent ces termes sans vraiment connaitre les processus qui se cachent derrière. Attention, donc à maitriser vos investissements. 

On ne développe pas l’engagement avec un afterwork (ou autre). On met en œuvre des moyens au sein d’une démarche globale et réfléchie pour développer un sujet identifié comme axe d’amélioration.

J’ai un indice pour vous permettre d'obtenir un ROI. Si votre partenaire commence à vous parler de sujets qui nécessitent de remettre en question votre organisation du travail pour améliorer les conditions de travail, c’est peut-être que vous avez trouvé le bon. 

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