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Comment promouvoir la qualité de vie au travail ?

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Qualité de vie au travail, risques psychosociaux, bien-être au travail, bonheur au travail… Le choix de vocabulaire est assez large, mais tous ces termes questionnent en réalité les mêmes choses. Concrètement il s’agit d’analyser les conditions de travail à travers l’organisation du travail. Promouvoir la qualité de vie au travail, c’est rien d’autre que mettre en place une démarche de prévention de risques psychosociaux. 

Contexte juridique autour de la qualité de vie au travail : 

En fait, quand on parlait de risques psychosociaux, on parlait souvent de loi et d’accord national interprofessionnel, qui contraint les entreprises à tendre vers une amélioration de la qualité des conditions de travail. Les entreprises ont notamment l’obligation de mettre en œuvre un document unique faisant foi d’une évaluation des risques et du déploiement d’un plan d’action de prévention des risques, notamment du stress au travail.

Il s’agit d’une véritable obligation de sécurité envers leurs salariés : dialogue social, violence au travail, harcèlement sexuel, harcèlement moral, santé et sécurité au travail, accidents du travail, égalité professionnelle, maladies professionnelles telle que le Burnout… Tout y passe. 

Emergence de la qualité de vie au travail :

Souvent perçue comme contraignante et négative, cette obligation de sécurité a d’abord pris la forme de prévention des risques psycho-sociaux. Or, en plus d’avoir le mérite de répondre à la loi, garantir la santé et la sécurité au travail qu’elle soit physique ou de l’ordre de la santé mentale rime aussi souvent avec performance de l’entreprise. La notion de qualité de vie au travail est venue redorer le blason de ces problématiques, et on observe enfin un engouement général en faveur d’une amélioration des conditions de travail et de l’épanouissement grâce à un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Il est donc grand temps de faire un tour d’horizon des actions et des mesures de prévention mises en œuvres, pour comprendre comment agir. 

Sur quoi les entreprises misent pour la qualité de vie au travail ? 

Les petites et moyennes entreprises, comme les grandes commencent donc à agir et mettent en place des actions de qualité de vie globale « ludique » pour répondre à ces problèmes de fond. Baby-Foot, salles de sport, salles de sieste et même toboggans commencent à fleurir dans les locaux. Bien que très appréciables, ces actions cultivent-elle réellement la qualité de vie au travail ? En réalité si ces entreprises ouvraient le dialogue social et surtout donnaient la parole à leurs salariés, elles découvriraient que : 

57% des salariés français estiment que les actions mises en œuvre en faveur du bien-être au travail sont insuffisantes. Baromètre Edenred-Ipsos 2016

En termes de prévention des risques, il est donc difficile de placer ces actions au niveau de prévention primaire, or il s’agit du niveau permettant la mise en œuvre des mesures nécessaires à une performance globale ! On ne supprime, ni ne réduit les facteurs de risques ! Des actions louables donc, mais dont l’efficacité sur la qualité de vie au travail reste à prouver. 

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Laissons les siestes aux enfants, adultilisons le travail.

Et alors que faire pour développer le sentiment de qualité de vie au travail ? 

Pour voir les indicateurs de qualité de vie au travail passer au vert, il est nécessaire de mettre en œuvre une politique RH qui questionne l’organisation du travail et qui agit sur le management. 

1/ Mettre à l’équilibre le niveau d’autonomie à la charge de travail – modèle de Karasek

Le célèbre modèle de Karasek, propose d’arrêter de banir la charge de travail puisqu’il démontre que si cette charge de travail est couplée à un juste niveau d’autonomie, elle sera en fait, source d’épanouissement de la vie personnelle. C’est lorsqu’une forte charge de travail est associée à une faible marge de manœuvre que le salarié se trouve en situation de risque de souffrance au travail voire de burnout. Un salarié trop peu sollicité à l’inverse va s’ennuyer et le syndrome de bore-out (ennui par sous charge de travail) est la preuve que le travail contribue à l’épanouissement. 

2/ Développer un management reconnaissant proportionnel aux efforts fournis

Le contenu du travail implique un certain niveau d’efforts, et qu’ils soient liés à la personnalité de l’individu ou à l’environnement de travail ils nécessitent toujours un investissement du salarié. Pour que cet investissement impacte la qualité du travail et soit un levier d’engagement, il faut que les managers et salariés soient en accords sur le niveau de reconnaissance correspondant.  

3/ Cultiver le sentiment de justice organisationnelle

Depuis des siècles, les hommes fonctionnent ensemble autour d’un système juridique élaboré. Ce qui est perçu comme injuste, est puni, rejeté. Pourquoi alors, l’organisation du travail pourrait fonctionner sans ? Le sentiment d’injustice pourrait au contraire, être un facteur de risque psychique au niveau collectif et surtout réduire à néant toutes démarche de prévention des risques et tout plans d’action de développement de la qualité de vie au travail. 

4) Co-construire des valeurs collectives autour de la qualité du travail

L’organisation du travail et le contenu du travail doivent reposer sur des valeurs communes et consenties entre managers et salariés. Pour cela la direction des ressources humaines peut initier une démarche participative pour co-construire des valeurs d’entreprise. Cela sera un levier déterminant contre le désengagement, le turnover, ou encore le taux d’absentéisme. 

5) Responsabiliser pour plus de compréhension. 

Rien de plus déstabilisant qu’un avenir incertain. Responsabilisez vos salariés sur la réalité des problématiques de performance de l’entreprise. Adoptez un mode de communication moins opaque et mettez en œuvre des espaces de discussion par exemple.  Cela permettra un dialogue social de qualité et viendra assoir un management participatif en faveur de la performance globale. 

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