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C'est quoi des salariés engagés ?

Les entreprises veulent avoir des salariés engagés et on peut le comprendre aisément vu comment l’engagement est corrélé à la performance de l’entreprise. Ça c’est la théorie, en pratique, seuls 6% des salariés français se disent « fortement engagés et très satisfaits » selon une étude américaine. 

Commençons d’abord par clarifier un point très important, la différence entre la qualité de vie au travail et l’engagement. Vous avez beau avoir mis des fruits frais à disposition chaque matin ou encore créer un excellent esprit d’équipe avec une superbe ambiance, cela n’a pas forcément de lien. 

En effet, vos salariés peuvent apprécier ces efforts et ces avantages sans pour autant être engagés dans leur travail et leurs missions. Cependant cela reste des avantages agréables. 

Depuis quelques années nous avançons dans l’erreur en ayant comme mantra, « un salarié heureux est un salarié plus productif ». Le problème étant que ce n’est pas le rôle des entreprises de rendre leurs salariés heureux. Le rôle d’une entreprise c’est de donner tous les outils et les conditions nécessaires à l’épanouissement professionnel de chacun. 

C’est à ce moment là que vous allez pouvoir créer de la fidélisation et développer l’engagement de vos collaborateurs. 

Y a t-il un lien entre des salariés engagés et le burnout ?

Il y a effectivement un lien entre la notion d’engagement et de burnout, c’est même l’origine de ce terme. Il était majoritairement utilisé au sujet de personnes fortement engagées émotionnellement dans leur travail. On pouvait retrouver des métiers médicaux, comme les infirmiers, les médecins par exemple. 

Cela peut provenir, pour une personne très engagée, de freins par un manque d’autonomie dans ses missions quotidienne, manquer de reconnaissance ou pire, un sentiment d’injustice.

Il y a aussi un fait qui devient très vite dangereux c’est de devenir accro au travail et aujourd’hui il est très facile de le devenir. Recevoir et envoyer des mails à toutes heures du jour comme de la nuit, pendant le weekend, les vacances. Le sentiment de ne jamais pouvoir faire de coupure devient vite dangereux pour l’état de santé des salariés. 

Autre élément à prendre en compte, c’est le présenteisme qui est encore extrêmement présent en France. La preuve, le médef veut que les salariés « travaillent un peu plus ». Ce qui est purement ridicule. L’important ce n’est pas de travailler plus, mais de travailler mieux. Il va être, pour la relance de l’activité post Covid19, nécessaire de repenser nos modes de fonctionnement et nos pratiques managériales. Il est possible aujourd’hui d’optimiser les processus de production, pour améliorer la performance. Et devinez quoi, si vous le faites de la bonne manière, vos collaborateurs gagneront en engagement, et en performance. Bref un cercle vertueux. 

Pour vous donner un exemple, les grecs travaillent en moyenne 2000h par an alors que les allemands sont à 1400 heures. Pour autant, l’Allemagne est plus productive. Alors d’après vous ? Il vaut mieux choisir de travailler mieux pour produire plus, ou de travailler plus pour produire moins ?  

Comment éviter le burnout et améliorer le bien-être ? 

Pour éviter le burnout et plus globalement améliorer le bien-être dans votre entreprise il faudra jouer sur plusieurs leviers de manières précise et réfléchie. Nous pouvons voir : 

  • Le droit à la déconnexion : 

Créer une charte du droit à la déconnexion afin d’éviter que vos collaborateurs soient connectés en permanence à leurs mails est déjà un bon début. Il y a même des entreprises qui bloquent l’envoie et la réception des mails après les horaires de travail, jusqu’au lendemain matin. Mais on est loin du compte. L’idée est de traiter la problématique à son origine. Il vaudra mieux analyser les flux de communication et d’information, pour tenter de réduire l’abondance des mails et d’optimiser les communications. 

  • La reconnaissance : 

On le dira jamais suffisamment, la reconnaissance est un élément indispensable pour le bien-être de vos collaborateurs. Faire des efforts c’est une chose, mais que sa hiérarchie le voit et le reconnaisse, c’est encore mieux ! 

  • L’autonomie : 

Pourquoi recruter une personne talentueuse si on lui dit comment elle doit travailler à la virgule près ? Donner de la marge de manœuvre à vos collaborateurs c’est se donner la chance de profiter d’une augmentation de la créativité, de leur satisfaction et en plus de diviser le turnover par 3. Essayez, je suis sûr que vous serez surpris des résultats. 

Le guide complet pour développer l'engagement de vos collaborateurs.

Le manque d’engagement coûte 14 580 euros par an et par collaborateur. Pourtant il existe de nombreux leviers pour engager efficacement et durablement vos équipes. 

couverture guide

Les différents engagements

Vos collaborateurs peuvent être engagés de trois manières différentes. 

  • L’engagement affectif : 

Les valeurs du salariés et son travail sont en parfaite adéquation avec son entreprise, il s’y sent bien et a envie d’avancer avec cette dernière. C’est l’engagement le plus déterminant. 

  • L’engagement normatif : 

Là nous sommes sur un sentiment d’obligation morale de loyauté ressenti par le salarié envers son entreprise ou ses supérieurs. 

  • L’engagement calculé : 

Cet engagement n’en est finalement pas un. Le salarié se demande tout simplement s’il est bénéfique pour sa vie personnelle de quitter l’entreprise ou non. 

Quels sont les avantages d’avoir des salariés engagés ?

Il existe de nombreux avantages à engager ses collaborateurs. Cela joue sur la performance de l’entreprise, mais aussi sur la diminution des risques professionnels et psychosociaux. 

Plus précisément, nous pouvons voir une diminution : 

  • Du harcèlement
  • Du stress
  • De l’absentéisme
  • Du turnover
  • Du burnout

Ainsi qu’une augmentation : 

  • Du chiffre d’affaire
  • De la satisfaction des collaborateurs
  • De la satisfaction des clients
  • Du climat social

Bien sûr, pour bénéficier de tous ces avantages il faudra une réelle implication de toute l’équipe dirigeante ainsi que des ressources humaines. Tout cela ne se fera pas en une journée, d’autant plus qu’avant de faire quoi que ce soit, il faudra évaluer le taux actuel d’engagement de vos collaborateurs. 

En effet, il serait vain de se lancer dans des actions sans évaluer le niveau actuel et le niveau futur voulu. Une fois le niveau d’engagement connu, il faudra réfléchir à une vraie stratégie comportant du court, moyen et long terme afin de développer l’engagement de vos collaborateurs.

Si vous avez des questions à ce sujet, vous pouvez nous contacter, nous serons ravis de vous aider à y voir plus clair et faire le point sur votre situation. 

Vous souhaitez en savoir plus sur la démarche en faveur de l’engagement de vos collaborateurs ?

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