L’entreprise libérée, est-ce que ça fonctionne ?

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Découvrez les 7 compétences clés qui vous aideront tout au long de votre carrière de manager !

L’entreprise libérée, est-ce que ça fonctionne vraiment ?

Faites de vos collaborateurs votre valeur ajoutée !

De plus en plus souvent, nous entendons parler de cette fantastique organisation : l’entreprise libérée ! 

C’est très bien tout cela, mais concrètement, qu’est ce que ça veut dire ? Qu’est que ça signifie pour tous les membres de votre entreprise ? Et puis, est-ce que cela fonctionne vraiment ? 

Nous allons voir dans cet article des pistes de réflexion à ces différentes questions, pour vous aider à y voir plus clair. J’espère que vous êtes prêt, on est parti ! 

Concrètement, comment fonctionne l’entreprise libérée ?

L’idée de cette organisation est de revoir totalement la façon de manager dans l’entreprise, en laissant le pouvoir aux collaborateurs. Ces derniers deviennent responsables de leurs objectifs, leurs méthodes de travail et la hiérarchie passée se transforme en accompagnement. 

Il existe de nombreux avantages à mettre en place cette organisation, comme par exemple : 

Pour pouvoir espérer bénéficier de ces avantages, il faut plusieurs éléments obligatoires : 

  • Une confiance totale en ses collaborateurs. 
  • Savoir prendre le recul nécessaire pour leur laisser une VRAIE autonomie. 
  • Laisser sa casquette de chef pour prendre celle de guide. 

Ce sont deux points qui peuvent être compliqué pour un chef d’entreprise et pour un manager, cela veut dire, repenser totalement le modèle souvent présent dans les entreprises. Il faudra aussi, bien-sûr repenser son rôle. 

L’entreprise libérée, un mythe ou une réalité ? 

Avez-vous déjà entendu parler de l’histoire d’Alexandre Gérard, dirigeant de Chronoflex ? Ce chef d’entreprise a subit de plein fouet la crise financière de 2009. Après une croissance à trois chiffres les années précédentes, il se retrouve subitement à perdre 34% de son chiffre d’affaire ! 

Suite à ce résultat, il a du se séparer de plusieurs de ses collaborateurs, l’ambiance était au plus bas. Il a su rebondir et décidé d’instaurer un mode libéré pour son entreprise. On pense souvent qu’un chef d’entreprise est le seul maitre à bord, c’est une grave erreur. Plusieurs cerveaux seront toujours plus performant qu’un seul ! 

Après cette remise en question, Chronoflex lance sa révolution managériale en 2012 et Alexandre Gérard décide même de partir pour un tour du monde en famille ! Quel a été le résultat ? Durant son tour du monde, l’entreprise a multiplié son résultat par 4 et a recruté 70 personnes durant les derniers mois. Impressionnant n’est-ce pas ? 

Bien évidemment, il ne faut pas se baser sur un succès pour décréter ou non qu’une solution est viable. 

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Il ne faut pas confondre entreprise libérée avec anarchisme et destruction totale des procédures !

Existe t-il des points négatifs à cette organisation d’entreprise libérée ?

Bien sûr. 

Tout d’abord nous pouvons commencer par la responsabilisation. Cela peut-être terriblement déstabilisant pour un collaborateur de devoir être totalement responsable des décisions prises. Nous pouvons citer par exemple, la décision des objectifs, des budgets alloués aux différents services et parfois même jusqu’au salaire des collègues. 

Ces responsabilités peuvent être mal supportées par certaines personnes qui préfèrent faire leurs heures et rentrer chez eux sans “prise de tête”. Cependant, avec de la pédagogie, vous allez pouvoir leur expliquer les différents avantages qui incombent de ces responsabilités. 

Il faudra également faire preuve de beaucoup de pédagogie envers les managers. En effet, une personne qui s’est donnée corps et âme pour être là où il est, peut avoir du mal à comprendre qu’il redevient au même niveau qu’anciennement ses subordonnés. Attention aux émotions de chacun !

Ils perdent subitement leur titre, potentiellement leur bureau, leur place de parking et le plus important, les responsabilités de leur ancien poste ! 

Cela sera pour eux l’occasion de revoir leur carrière. Par exemple, durant la transition qu’il y a eu chez Chronoflex, certains des managers sont devenus commerciaux, d’autres coach interne. 

Ce changement n’est pas un long fleuve tranquille, il sera même semé d’embuches. Cependant, ces tracas en valent totalement le coup en bénéficiant enfin d’une organisation libérée. 

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C’est quoi l’engagement des collaborateurs ?

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C'est quoi l'engagement des collaborateurs ?

Faites de vos collaborateurs votre valeur ajoutée !

Un esprit d’équipe augmenté, une réduction de l’absentéisme et de meilleurs performance, voilà la définition pratique de l’engagement organisationnel ! 

Dans une époque où la concurrence et les changements sont de plus en plus rapides et importants, il faut plus que de pousser ses collaborateurs à travailler plus. Il va falloir repenser le modèle des ressources humaines pour qu’il puisse coller avec ces nouvelles notions. 

D’après-vous, combien de salariés en France sont réellement engagé dans leur entreprise ? Un indice, c’est moins de 10% ! 

6%, c’est le nombre de français à être « fortement engagés et très satisfaits », selon une étude d’un sondage américain en collaboration avec le cabinet Gallup.

« Je veux augmenter l’engagement de mes collaborateurs ! »

Voyons d’abord la définition un peu plus précise que la ligne du dessus, pour faire simple et concis, l’engagement, c’est la force du lien entre le salarié et son entreprise et plus ce lien sera fort, plus ce salarié voudra rester dans votre entreprise. 

On dit souvent qu’un salarié engagé est un salarié heureux et donc plus productif, nous allons voir cela tout de suite. 

« Mes salariés sont heureux, j’ai installé des babyfoots et ils ont des fruits frais tous les matins ! »

Il faut faire la distinction entre le bonheur au travail et l’engagement, un salarié sera effectivement content de profiter de ces fruits en libre-service et d’une partie de babyfoot de temps en temps, mais cela ne l’engagera pas particulièrement, il peut simplement considérer cela comme un avantage au mieux, ni plus ni moins. 

L’engagement peut se faire de plusieurs façons, il en existe trois principales que nous allons voir tout de suite. 

L’engagement affectif.

Le salarié considère que ses valeurs et son travail est en parfaite adéquation avec votre entreprise, c’est l’engagement le plus important. 

L’engagement normatif.

Le salarié considère avoir un sentiment d’obligation moral par rapport à votre entreprise. 

L’engagement calculé.

Le salarié se demandent si quitté l’entreprise maintenant aurait ou non un bénéfice pour sa vie personnelle. 

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L'engagement est aujourd'hui une notion indispensable pour la performance de votre entreprise !

« J’aurai besoin d’exemples ! »

Vous avez bien raison, après la théorie parfois compliquée, voici la pratique en quelques exemples. Il en existe d’autres que nous aurons l’occasion de voir dans un prochain article. 

La gestion des compétences, permettra à vos collaborateurs de développer ses compétences dans votre entreprise. Si vous misez sur vos collaborateurs avec des formations régulières, vous leurs montrer que vous croyez en eux, ce qui permettra de créer une relation réciproque à terme.  « Mon employeur croit en moi, je vais lui prouver qu’il a eu raison ». 

La reconnaissance, fait partie intégrante de l’engagement, en effet dire quand les choses vont bien, avec des félicitations authentiques et régulières de son supérieur, favorisera l’engagement de vos collaborateurs. Souvent les managers ne retiennent que le négatif des situations, sans jamais soulever le positif et cela peut être très démotivant. « Mon manager m’encourage quand je fais du bon boulot et cela me motive à faire toujours mieux ». 

L’autonomie, vous apportera  une plus grande agilité dans vos processus, quel qu’il soit, c’est donner à vos collaborateurs la possibilité de participer aux décisions, quoi de mieux pour les engager ?! Voilà ce que nous dit une étude réalisé en 2016 (The How report, LRN 2016), mettre en place l’autonomie dans votre entreprise, engagera vos collaborateurs, mais aussi et surtout, augmentera l’innovation par 5, la satisfaction client par 9 et divisera le turnover par 3 ! 

Maintenant que vous avez les bases de l’engagement de vos collaborateurs, je ne peux que vous encourager à mettre en place ces pratiques. Vous gagnerez en productivité et donc vous augmenterez votre CA, avec des équipes soudées, tout en réduisant le turnover, grâce à un climat d’équité et de respect. Alors, quand est-ce que vous commencez ? 

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Pourquoi faire un entretien annuel ?

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Pourquoi faire un entretien annuel ?

Faites de vos collaborateurs votre valeur ajoutée !

L’entretien annuel n’est absolument pas obligatoire à la différence de l’entretient professionnel, qui est tous les 2 ans et consiste à créer un échange entre employeur et collaborateur pour discuter des perspectives d’évolutions professionnelles. 

Je vous entends déjà me dire « alors si ce n’est pas obligatoire, pourquoi le faire ? », tout simplement parce que c’est un outil très utile à mettre en place pour avoir une bonne gestion de ses talents tout en augmentant le bien-être de vos collaborateurs qui se sentiront écoutés. C’est quand même d’excellents arguments n’est-ce pas ? 

L’entretient annuel, qui se déroule souvent à la fin d’une année, permet de voir avec le salarié en question, le parcours effectué par ce dernier, faire le point sur les objectifs qui avaient été mis en place. 

En plus de l’impact sur la performance du salarié, s’il est bien fait, il aura un impact également sur le management et de l’entreprise dans son ensemble en réduisant le turn over par exemple. L’idéal, plutôt que de faire un entretient annuel, il est préférable de le faire régulièrement, tout au long de l’année, pour s’assurer les meilleurs résultats possibles. 

Quel genre d’impact ? 

Alors oui, on parle on parle, mais il reste à voir plus en détail les bienfaits d’une mise en pratique de ce fameux entretien annuel (plusieurs fois par an, c’est mieux !). Nous allons les voir ensemble maintenant : 

Pour votre collaborateur, Il se sentira écouté, il pourra exposer le positif, comme le négatif, exposer ses envies futures, que ça soit en formation, en avancement et en salaire. Le fait que votre collaborateur puisse échanger et faire progresser sa carrière grâce à sa direction, vous permettra de fidéliser et d’engager vos collaborateurs. 

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L'entretien annuel est un excellent moyen pour rendre engager vos collaborateurs.

Pour les managers cela permet d’avoir un contact privilégié avec ses collaborateurs, de pouvoir les évaluer sur leurs compétences, mais aussi et surtout pour voir avec eux les axes d’amélioration possible qui pourrait être mis en place. Sur le court, le moyen et long terme. 

 Il peut y avoir un échange sur l’avenir de chaque collaborateur, en terme d’avancement ou de salaire par exemple. De plus, ces échanges favoriseront le lien entre manager et collaborateur. 

Pour l’entreprise, l’avantage est d’avoir une vision d’ensemble de vos collaborateurs, sur leurs difficultés, sur leurs marges de progressions et de leurs capacités globales. De plus, vous pourrez analyser le résultat de vos objectifs, savoir pourquoi un projet échoue ou réussie, grâce aux retours de vos collaborateurs. Pour terminer, ces entretiens faciliteront les prises de décisions sur les promotions à venir. 

Les entreprises qui vont plus loin dans l’entretient annuel

Certaines entreprises, décident d’aller encore plus loin, avec des systèmes technologiques, comme des applications mobiles ou chacun peut quand il le souhaite indiquer son état émotionnel en étant anonyme ou non. Cela montre ensuite un indicateur de bien-être en temps réel aux personnes concernées. 

Cela peut aussi passer par une « boite à idée » qui va recueillir de manière anonyme ou non (mais anonyme c’est mieux), les souhaits de vos collaborateurs dans l’amélioration continue du bien-être. Vous serez certainement étonné des résultats que vous obtiendrez ! 

La technologie est un vrai plus pour quantifier et améliorer le bien-être dans votre entreprise, mais ne remplacera jamais l’humain. Attention de ne pas vous laisser embarquer dans des solutions numériques qui seront de véritables usines à gaz ! 

Pour conclure, qu’est ce qu’on peut dire ? Et bien tout d’abord, je vous invite grandement à faire des entretiens plusieurs fois par an. Par exemple tous les 6 mois ou encore mieux, en permanence, grâce à un management agile, qui nécessite des retours permanent pour faire progresser votre entreprise en temps réel. 

Le plus important est la régularité lorsque vous vous lancez dans cette démarche. 

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Comment intégrer un nouveau salarié efficacement ?

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Comment intégrer un nouveau salarié efficacement ?

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Nous allons commencer par quelques chiffres : 

4% des nouveaux arrivants partiront le premier jour. 

21% la première semaine. 

32% le premier mois. 

29% durant les 6 mois suivant l’embauche. 

À mettre en lien avec un dernier chiffre, 65% des entreprises n’ont pas mis en place de procédure d’intégration pour les arrivants. 

Alors aujourd’hui, nous allons découvrir ensemble toutes les étapes pour savoir comment créer une procédure d’intégration efficace pour grandement améliorer vos chances de garder vos collaborateurs plus de 6 mois !

Prêt ? Alors c’est parti ! 

Avant l’arrivée. 

Vous venez de valider l’embauche d’un superbe profil, félicitations ! Alors maintenant que faudrait-il faire ? 

Préparer son arrivée bien-sûr, cela passe par une bonne préparation des différents documents administratifs, la commande de son matériel (ordinateur, cartes de visite, etc), la création de son adresse email, ainsi que de son espace de travail et tout ce qui pourra l’aider lors de son arrivée. 

Il est aussi important de prévenir ses futurs collègues de l’arrivée d’une nouvelle personne, de ce qu’elle fera précisément dans l’entreprise et puis une rapide description de son profil, pour que tout le monde soit prêt pour le jour J. 

Une chose qui peut-être très intéressante pour elle comme pour vous, c’est de lui apporter un mentor, qui connait l’entreprise sur le bout des doigts et qui pourra l’aider à prendre ses marques. 

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Ne laissez plus vos talents partir à cause d'une mauvaise intégration

Nous voilà au jour J, votre nouveau collaborateur arrive ! 

Vous l’avez bien compris, le temps de « bonjour, voici ton bureau, bonne journée » doit changer si vous voulez garder vos nouveaux. Ce dernier doit se sentir bien accueilli, dès le début afin d’éviter une situation stressante. 

Pour cela vous avez beaucoup de possibilités, si cela n’a pas encore été fait, vous pouvez lui présenter les objectifs de votre entreprise pour les prochaines années, les différents produits et toutes les données qui vous semblent pertinentes pour son poste (attention à ne pas le noyer dans un océan d’informations !). 

Ensuite, on passe à la présentation à l’ensemble de vos équipes, cela peut-être avec un petit déjeuner réunissant tout le monde, ou alors ça peut-être de faire le tour des différents services pour que chacun puisse se présenter, ainsi que son poste au sein de l’entreprise. 

Comme avant son arrivée, vous avez vérifié que son matériel informatique soit prêt, son adresse mail configurée, il pourra s’installer dans les meilleurs conditions possibles. « Qu’est ce que c’est que cette boite ? » Et oui ! Votre nouveau collaborateur peut même avoir le plaisir de découvrir un petit cadeau, comme une tasse personnalisée. 

Nous arrivons au moment critique, la pause déjeuner et c’est là que le mentor peut faciliter l’intégration. Il peut (il le doit !) l’amener manger avec d’autres collègues pour contribuer à créer du lien durant ces moments privilégiés. 

Avant de partir, il est intéressant qu’il fasse un point rapide avec vous ou son mentor, c’est un moment très intéressant, si jamais votre nouveau collaborateur à des questions, des doutes. 

« Maintenant que j’ai bien intégré mon salarié, je suis tranquil(le) ! » 

Cela serait trop simple, vous ne pensez pas ? 

Comme les chiffres du début nous l’indiquent, la période critique est jusqu’à 6 mois après son premier jour et finalement, durant toute sa vie dans votre entreprise. Une sublime intégration, c’est un excellent début et il faudra continuer comme ça. 

Son mentor doit être présent pour lui et veiller à ce que l’intégration dans l’équipe se passe le mieux possible, il ne doit pas se retrouver isoler et cela peut arriver très vite avec un nouvel arrivant ! 

Vous pouvez  aussi organiser des échanges récurrents pour le féliciter pour ses réalisations et discuter avec lui pour voir comment il peut s’améliorer sur d’autres points. 

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Pourquoi faire des fiches de poste est si efficace ?

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Pourquoi faire des fiches de poste est si efface ?

Faites de vos collaborateurs votre valeur ajoutée !

Vous êtes vous déjà posé la question lors du lancement d’un projet la fameuse phrase  « qui fait quoi ? » ? 

Une fiche de poste vous apportera, à vous et votre collaborateur, une réponse rapide et précise de la mission de chaque personne. Vous connaitrez précisément les atouts et les compétences de chacun de vos collaborateurs. 

La fiche de poste est une base solide pour la gestion des ressources humaines, ainsi que pour les managers. Vous arriverez plus facilement à fixer des objectifs et surtout qu’ils soient atteints. En effet, le fait que chacun connaisse précisément ses missions à mener et ses responsabilités, permettra une meilleure vision globale.

De plus, pour votre collaborateur, cela lui permettra de connaître précisément tous les points que nous avons vu au dessus et en plus grâce à cette fiche de poste vous allez pouvoir donner un vrai sens à sa mission. 

Comment faire des fiches de poste ? 

Il faut plusieurs éléments pour réaliser une fiche de poste réussie, que nous allons étudier tout de suite ensemble : 

  1. L’intitulé précis du poste, sa mission principale et quel est le sens de ce poste. Cela parait évident et pourtant ! Il est surtout très important de donner du sens à ce poste, vous pouvez vous poser des questions comme : pourquoi il existe, quel est son rôle précis, pour quelle valeur ajoutée ? Cela vous aidera à trouver le sens. 
  1. Il faut également noter les actions principales de la personne. Rien de plus à dire, je pense que c’est clair. 
  1. Il faudra également voir la partie « responsabilité », jusqu’où votre collaborateur peut aller pour mener sa tâche à bien. Jusqu’où donnez-vous la liberté d’agir à votre collaborateur, doit-il rendre des comptes et demander de l’aide en permanence ou peut-il prendre des décisions qu’il pense juste pour réussir sa mission ? Il faudra placer ce curseur « autonomie ». 
  1. Harmonisez vos fiches de postes pour tous les collaborateurs. Pour une lecture optimale de ces fiches, veillez à leur donner la même structure, avec les informations dans le même ordre. Créer une fiche de poste et basez vous sur celle-ci pour faire toutes les prochaines. 
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Aidez-vous de votre collaborateur pour vous aider dans la création de sa fiche de poste

Ce qu’il ne faut pas faire : 

  1. Ne pas trop rentrer dans les détails, laissez une certaine liberté, mais en cadrant les choses. Laissez cette « liberté », évitera d’enfermer la personne dans une boite. Il pourra au fil du temps, découvrir de nouvelles compétences, de nouveaux savoirs, il faut à tout prix éviter de le brider. 
  1. La laisser en friche ! Une fiche de poste doit être régulièrement analysée et améliorée, lors de l’entretien professionnel par exemple. Une fiche de poste réalisée il y a 4 ans et qui n’a reçu aucune mise à jour, ne sera plus d’aucune utilité. 
  1. Ne pas vous aider du collaborateur en question. Vous devez réaliser ces fiches de poste avec la participation des principaux intéressés, ils auront pour mission de vous aider à balayer toutes les choses qu’ils peuvent et savent réaliser. 

Pensez également aux compétences ! 

Maintenant que vous avez rédigé les actions attendues ainsi que les objectifs individuels de chaque personne, il faut penser aux compétences, les techniques comme les douces.

De quelles compétences votre collaborateur a besoin pour mener à bien sa mission ? 

Les possède-t-il toutes ? 

Ces questions vous permettront d’analyser ses forces et ses faiblesses et de l’accompagner avec des formations, pour l’aider à mener toujours mieux ses missions présentes et futures. 

Pour conclure, le fait de créer des fiches de poste pour vos collaborateurs vous apportera une vision précise de leurs missions ainsi que de leurs compétences. Vous pourrez donc bien plus facilement créer des objectifs au plus près des capacités de vos équipes. 

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Comment créer une cohésion d’équipe ?

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Comment créer une cohésion d'équipe ?

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Il est primordial pour un manager de créer une cohésion d’équipe dans son entreprise/service. Grâce à cette cohésion, vous allez pouvoir renforcer les liens entre toutes les personnes présentes dans votre entreprise/service vers un but commun, avec la même vision. 

De plus, cela va fortement améliorer le bien-être de vos collaborateurs. 

Il existe de nombreuses astuces très efficaces pour créer cette cohésion dans vos équipes, mais pour que cela fonctionne vraiment, il faut avoir une réelle volonté de créer une cohésion d’équipe et ne pas se contenter d’un séminaire de temps en temps. 

Concrètement, comment faire pour développer une cohésion d’équipe ? 

Concrètement, tout commence par la confiance. La confiance que vos collaborateurs vous accordent mais aussi et surtout la confiance que vous leur accordez. Pour cela, il va falloir que vous soyez honnête et transparent sur la raison de vos décisions. De plus, il faudra partager les informations que vous recevez avec le reste de vos collaborateurs. Terminé la rétention d’informations volontaire ou non ! 

Vous pouvez faire encore mieux que ça, vous pouvez leur donner la possibilité de prendre eux même des décisions en groupe ou individuellement en développant l’autonomie de vos collaborateurs. Montrez que vous avez confiance en leur capacité, c’est un des moyen extrêmement efficace pour créer cette cohésion. Donnez une mission et votre équipe doit trouver elle même les moyens de la mener à bien, tous ensemble ! 

Compréhension

Essayer au maximum d’être compréhensible dans vos attentes en étant précis sur les objectifs et demandes. Plutôt que « il faut qu’on augmente nos ventes de 3% », essayer plutôt de mettre en place un groupe de travail sur le thème « comment pouvons nous augmenter nos ventes de 3% ? » en faisant participer toute l’équipe, vous serez étonné des résultats. Ces groupes de travail marchent pour tout. Vous devez créer un nouveau produit ? Créer une nouvelle procédure ? Créer un groupe de travail c’est faire travailler le cerveau collectif qui est bien plus créatif et performant qu’un cerveau seul. 

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Une équipe soudée, c'est l'assurance d'atteindre sereinement les objectifs fixés dans de bonnes conditions.

Reconnaissance

Soyez reconnaissant envers vos équipes, en effectuant des retours sur leur travail régulièrement, c’est un des leviers extrêmement puissants. Il faut être prudent avec la reconnaissance, tout d’abord, il faut avoir le même niveau de reconnaissance avec toute l’équipe, attention de ne pas isoler quelqu’un de l’équipe en l’ignorant, même sans le vouloir, cela serait destructeur. Ensuite, il est nécessaire de reconnaitre le positif, mais également le négatif, cela fait parti de la reconnaissance. 

L’écoute

Soyez à l’écoute, il faut que vos collaborateurs sachent qu’ils peuvent venir vous parler à tout moment s’ils rencontrent des difficultés ou ont des questions sur des parties du projet. L’écoute et la communication sont les bases pour une bonne cohésion d’équipe.

L’exemplarité 

Soyez exemplaire, cela commence par faire ce que vous dites ou respecter les règles qui seront mises en place (par un groupe de travail ?). Si vous imposez que les gens soient à l’heure, alors faites pareil, si vous n’autorisez par qu’une personne s’isole dans son coin, alors ne vous enfermez pas dans votre bureau toute la journée. Pour conclure sur ses règles, il est important d’en avoir, surtout en cas de désaccord entre plusieurs collaborateurs, il faut avoir des règles claires pour éviter qu’un conflit dégénère. 

Moment de partage

Créer des moments de partage, que ça soit lors d’un repas le midi, un verre le soir après le travail ou encore une sortie pendant une journée tous ensemble pour découvrir un lieu. Peu importe l’action, ce qui compte c’est de créer de temps en temps, des moments privilégiés en dehors du cadre professionnel pour renforcer les liens entre chacun des membres de l’équipe. 

Pour conclure, il n’y a rien de magique pour créer cette cohésion d’équipe. Vous devez accorder votre confiance à vos collaborateurs pour qu’ils puissent aussi avoir confiance en vous. Vous devez mettre en place des règles et être le premier à les respecter. Allez y étape par étape, essayez, faites des erreurs, refaites différemment, jusqu’au résultat souhaité. 

C’est du travail, mais à la fin, vous obtiendrez un résultat incroyable ! 

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Comment engager et convaincre vos collaborateurs ?

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Comment engager et convaincre vos collaborateurs ?

Faites de vos collaborateurs votre valeur ajoutée !

Comme vous devez déjà le savoir, engager et convaincre tous ses collaborateurs vers une vision commune est essentiel pour la réussite de tous les futurs projets. En tant que manager, c’est votre rôle de créer une cohésion d’équipe autour d’un même projet

Rassurez-vous, nous allons voir de nombreuses astuces durant cet article pour vous aidez à mettre en place une vraie stratégie pour engager tous vos collaborateurs. 

Avant de commencer, j’ai une question pour vous. À votre avis, en France, combien de salariés se disent réellement engagés dans leur entreprise et ses nombreux projets ? 

  1. 29%
  2. 57%
  3. 9%

La bonne réponse était la réponse c, seul 9% des salariés français se disent activement engagés, ce qui est peu, vous en conviendrez. 

Alors partons à la découverte d’astuces pour renverser la tendance ! 

Engager ses collaborateurs, la clef pour la réussite de vos projets. 

1. La direction et la stratégie à court/moyen et long terme de votre entreprise. 

La direction que doit prendre votre entreprise est-elle bien claire pour chacun de vos collaborateurs ? Est-ce que chacun comprend le but de son poste ? 

C’est primordial pour créer un véritable engagement, que chacun de vos collaborateurs comprennent vraiment le sens de ses missions et les missions de ses collègues. Cela rejoint le sentiment d’utilité : « je sais que mon poste est utile et important pour mon entreprise ». 

Pour cela vous pouvez faire des points réguliers, pour expliquer où en sont les différents objectifs des différents services. Parler des nouveaux contrats, des nouveaux produits, etc. Le but de ces points est de tenir informées pour toutes les personnes qui composent votre entreprise sur l’avancement et la performance de cette dernière. 

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Pour engager vos collaborateurs, vous devez tout d'abord savoir où vous souhaitez aller.

2. Le bien-être au travail pour engager. 

J’aurai peut-être même dû commencer par ce point là tant il est important. Vous le savez, vous l’entendez du matin au soir, à la radio, la télévision ou dans les journaux : le bien-être au travail. 

En effet il est maintenant totalement compris qu’un salarié heureux dans son travail va forcément le faire ressentir dans son engagement global, dans la qualité de son travail ainsi que dans sa relation avec les différents clients. 

Beaucoup de grosses entreprises ont pensé et pensent encore que le fait d’ajouter des salles de siestes, des tables de ping-pong et mettre à disposition des fruits gratuitement suffit à convaincre les gens que le cadre de travail est parfait. Concrètement, ce n’est pas le cas et ça ne sera jamais le cas. Le bien-être au travail est une notion comprenant énormément de points différents.

3. Les objectifs 

Avez-vous posé des objectifs individuels et collectifs clairs et précis dans votre entreprise ? Si ce n’est pas le cas, je vous invite à le faire et à le faire au delà de l’équipe commerciale comme cela se fait souvent. 

Chaque service peut avoir des objectifs collectifs par rapport à ses missions, il suffit de vous poser durant un moment avec tous les membres de ce service pour imaginer des objectifs intéressants et motivants. 

En plus du collectif, il est intéressant de fixer des objectifs individuels, c’est un moment privilégié pour votre collaborateur pour réfléchir s’il aurait besoin d’une formation pour réussir ce que vous lui demandez. Cela va également jouer sur sa motivation et sur sa responsabilisation si vous lui laissez l’autonomie nécessaire. 

Pour conclure, il n’existe pas de formule magique pour engager d’un coup vos collaborateurs. Cependant, il existe énormément de moyens différents pour le faire. Commencez par créer du lien avec vos équipes, cimenter la relation en demandant leurs avis, en étant vraiment à l’écoute. 

Vous avez la chance de bénéficier de nombreux cerveaux dans votre entreprise. Profitez-en ! 

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4 actions pour une communication non violente

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4 astuces pour une communication non violente

Faites de vos collaborateurs votre valeur ajoutée !

Il existe diverses appellations à la communication non violente (CNV), comme par exemple : la communication bienveillante ou encore l’écoute emphatique, toutes résument la même chose. Le principe même est de poser les bases d’un dialogue au sein de l’entreprise qui permettra à ce que chacun puisse comprendre et se faire comprendre clairement. 

On voit souvent la communication non violente comme le fait de réduire le harcèlement, les conflits et bien d’autres choses négatives. Cependant, grâce à la communication non violente, vous allez également pouvoir facilement réduire l’individualité, simplifier la communication entre vos différents services ou encore améliorer le bien-être de vos collaborateurs. 

Découvrons immédiatement comment mettre en place cette communication dans votre entreprise et votre quotidien. 

Comment mettre en place une communication non violente dans votre entreprise ? 

Commençons par le commencement, la communication non violente a été créée par le psychologue américain Marshall Rosenberg sur 4 bases : 

  • Observation
  • Sentiment
  • Besoin
  • Demande

Voyons plus en détails chacun de ces points. 

Observation

L’observation est la base, elle consiste à observer et analyser une situation objectivement sans aucune sorte de jugement. Cette observation doit étudier les faits et rien que les faits sans jugement de votre part. 

Voici un exemple, préférez utiliser « nous avions rendez-vous à 14h, il est 14h15, j’aurai aimé que tu me préviennes de ton retard », plutôt que « tu es en PERMANENCE en retard ». Voici un second exemple, « Revoyons ensemble ce dossier que tu as fait » plutôt que « ton document est bourré d’erreurs, c’est un scandale ! ». 

Sentiment

Sachez reconnaitre vos sentiments et les sentiments de vos interlocuteurs en faisant preuve d’empathie. Prenez vraiment le temps d’analyser ces sentiments, « pourquoi suis-je en colère/triste/déçu », 

C’est une étape essentielle, par exemple si vous êtes énervé contre une personne, posez-vous un moment pour réfléchir si c’est la personne en elle même qui vous énerve où sa façon de faire. Faire et être sont deux choses bien distinctes. 

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En suivant ces 4 bases, vous simplifierez grandement vos relations avec vos collaborateurs.

Besoin

Nous avons tous à coeur de combler nos besoins, c’est inévitable. Cela peut être un besoin de sécurité, d’autonomie, de réassurance, peu importe. Cependant, pour les connaitre, il faut prendre le temps d’y réfléchir réellement. 

Si l’un de vos besoins est l’ordre par exemple et qu’un de vos collaborateurs possède un bureau dérangé pire qu’une zone de guerre, cela peut poser un problème. Alors exprimez vos besoins, « Paul, j’aimerai que ton bureau soit rangé à l’avenir », tout simplement. 

Cependant, pensez bien au 2 points précédents, Il possède un bureau en bazar, c’est tout, Paul n’est pas bordélique et Paul ne vous énerve pas en tant qu’individu. 

Demande 

Vous êtes le premier à connaitre vos besoins, il sera d’autant plus facile de pouvoir les partager avec les autres. Formulez clairement votre demande plutôt que de l’insinuer ou de l’espérer secrètement. Soyez acteur du changement. 

Pour cela il faut utiliser un discours positif, avec une demande claire « je veux que tu fasses cela », plutôt qu’une phrase négative qui peut être mal comprise « je veux que tu ARRÊTES de faire ça ». 

Si vous échangez avec une personne et qu’un point vous semble flou, demandez lui directement « peux-tu m’en dire plus à ce sujet ? ». 

Conclusion

Marshall Rosenberg, le créateur de cette méthode de communication non violente disait que dans la vie nous avons le choix entre être heureux ou avoir raison. Bien que réducteur, cette phrase a au moins le mérite de nous faire prendre du recul sur nos habitudes. 

La conversation non violente est un fantastique moyen de créer de véritables ponts entre tous vos collaborateurs et donc vos services. Chacun pourra s’exprimer, se faire comprendre et comprendre les autres. 

Vous gagnerez en temps, en productivité et réduirez drastiquement les différents conflits qui résultent souvent, pour ainsi dire tout le temps d’une incompréhension entre deux personnes. 

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Comment se concentrer facilement au bureau ?

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Découvrez les 7 compétences clés qui vous aideront tout au long de votre carrière de manager !

Comment se concentrer au bureau ?

Faites de vos collaborateurs votre valeur ajoutée !

Le bureau est le lieu où vous êtes très souvent, trop souvent même, déconcentré dans vos différentes missions. Le bureau comporte énormément de distraction volontaire ou non qui vous empêche d’avoir une concentration optimale. 

Nous allons voir durant cet article tous ces éléments de distractions et d’interruption que vous pouvez rencontrer en permanence et voir comment y remédier. 

Pourquoi est-ce si important ? Tout simplement parce que vous mettez plusieurs minutes à vous remettre pleinement dans ce que vous faisiez après une interruption. A ce propos, vous savez qu’un cadre est distrait toutes les 12 minutes en moyenne ? Mail, téléphone, réunion, conseil divers, open space, tous ces éléments peuvent vite devenir une source importante de perte de temps et donc d’argent. 

Découvrons tout cela. 

Les notifications, ce fléau pour se concentrer. 

Vous pouvez commencer par cette grande source de distraction et d’interruption, j’ai nommé les notifications. Je suis certain que durant la réalisation d’une mission importante, vous avez eu la notification d’un mail que vous attendiez pour ensuite le consulter, y répondre, puis répondre à un autre et ainsi de suite avant de reprendre votre mission. 

C’est un reflex normal, nous sommes toujours curieux, cela est vrai pour les notifications de mail, mais aussi toutes les dizaines de notifications existantes sur votre téléphone portable qui sont une source importante de distraction et un défi pour rester concentrer. 

En sachant que nous regardons notre téléphone portable une centaine de fois par jour, minimum. Imaginez ce que ça représente sur un mois ou même une année en terme de temps ! 

Alors mon conseil, désactiver les notifications d’arrivées de vos mail et mettez votre téléphone en mode avion, ou en silencieux, l’écran vers le sol pour pouvoir pleinement vous concentrer sur votre tâche. 

Les mails

Je reviens plus en détail sur les mails au vu de l’importance de ces derniers dans nos vies. Un cadre peut recevoir plus de 100 mails par jour ! 

Alors au delà de couper les notification, il faut mettre en place une routine pour les consulter et y répondre. L’idéal étant de le faire deux fois par jour, par exemple le matin à 11h et l’après-midi vers 17h. Ainsi, on reste concentrer le reste du temps. 

Ni plus ni moins, le mail n’a pas vocation à être un moyen de communication urgent. En mettant en place cette routine, vous allez gagner un temps incroyable qui sera bien mieux utilisé pour d’autres actions. Rassurez-vous, si c’est vraiment urgent, on vous téléphonera ! 

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Le mail peut-être un ami comme un ennemi, prudence sur son utilisation intensive.

Les mêmes demandes, encore et encore. 

Si on vient souvent vous voir ou qu’on vous envoie un mail pour avoir une réponse à des questions auxquelles vous répondez très, voir trop régulièrement il existe une astuce très simple. Mettez en place une foire aux questions qui sera accessible à tout le monde dans votre intranet. 

Terminé la perte de temps, chacun pourra consulter ce document et avoir la réponse à ses questions récurrentes. 

Le bruit, le mouvement. 

Le bureau reste avant tout un lieu de vie, avec des gens, du bruit, des mouvements, un vrai écosystème vivant. Cela peut parfois être dérangeant pour se concentrer pleinement sur ces missions, d’autant plus si vous êtes dans un open-space. 

Pour cela, il est idéal de se plonger dans sa bulle avec de la musique si votre entreprise le permet. Un casque sur les oreilles, votre musique préféré et c’est parti. 

88% des participants à une étude anglaise ont obtenus de meilleurs résultats lorsqu’ils ont passés les tests avec de la musique dans les oreilles ! 

Le temps perdu est un fléau pour les entreprises et les mauvaises habitudes se développent très vite si on ne fait pas attention. Alors prenez le temps de faire le point avec vos équipes et voyez ensemble comment vous pouvez optimiser votre temps tous ensemble. 

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Les émotions et le monde professionnel

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Découvrez les 7 compétences clés qui vous aideront tout au long de votre carrière de manager !

Les émotions et le monde professionnel

Faites de vos collaborateurs votre valeur ajoutée !

Les exigences émotionnelles au travail sont l’un des 6 types de facteurs de risques psychosociaux ou RPS. Ces exigences émotionnelles sont la nécessité de maîtriser ses propres émotions dans un cadre professionnel. C’est particulièrement vrai dans les métiers en rapport avec le public ou avec une dimension de soin : Obligation de sourire, d’être de bonne humeur, gérer les tensions, les agressions, qu’elles soient verbales ou physiques ou encore être en contact avec la souffrance humaine, faire preuve d’empathie tout en se protégeant. 

Cela peut à terme créer une réelle dissonance et créer un désengagement pour son travail par mise à distance des émotions, des difficultés à décrocher du travail lors des temps personnels, baisse de la performance et/ou de la qualité du service. Les cas extrêmes ou prolongé dans le temps épuisent les ressources individuelles et mènent au burnout (épuisement professionnel), dépression, hypertension…

Pour agir sur les émotions dans le monde professionnel, nous allons voir éléments sur lesquelles travailler : 

  1. Analyser les postes à risques. 
  2. Mise en place d’actions de prévention. 

Identifier les postes à risques. 

Cette première étape est primordiale pour pouvoir ensuite analyser les leviers d’améliorations et mettre en place des actions de prévention.

Vous allez devoir regarder en détail tous les postes de votre entreprise et analyser avec vos collaborateurs s’ils éprouvent des exigences émotionnelles fortes dans leurs diverses missions. 

Pour vous faciliter la tâche, vous pouvez vous baser sur 3 catégories principales : 

  1. Vos collaborateurs en relation avec le public. (Commerciaux, agents SAV)
  2. Vos collaborateurs en relation avec des personnes en souffrances. (Personnels soignants, aide à domicile, ou encore les RH). 
  3. Vos collaborateurs ayant un besoin de contrôler ses émotions (Hôtesses de l’air, assistantes administratives, activité à risques)

D’autre part, il existe encore beaucoup (trop) d’entreprises qui fonctionnent sur un modèle de management anti-émotions. Chaque collaborateur doit cacher ses émotions, comme le stress, la fatigue, l’ennuie, la dépression. C’est précisément à ce moment-là, lorsqu’on essaye de camoufler des mal-être en disant que tout va bien, que les choses peuvent devenir très dangereuses. 

Pour identifier des risques dans ces différents postes, vous pouvez questionner chaque service et chaque collaborateur, anonymement par exemple, pour recueillir des informations en rapport avec les exigences émotionnelles. 

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Vouloir supprimer les émotions de vos collaborateurs, c'est se préparer à de vrais problèmes.

Mise en place d’actions de prévention

Tout va commencer par mettre en avant dans votre entreprise le bien-être de vos collaborateurs. Je ne parle pas simplement de mettre un babyfoot ou de mettre à disposition des fruits gratuits, mais bien d’une vraie stratégie pour que chacun puisse réaliser son métier dans les meilleures conditions possibles. 

Tout commence par des managers à l’écoute de leurs équipes, la mise en place de procédure de signalement qui permettra à vos collaborateurs d’alerter la bonne personne en cas de situation difficile (harcèlement, tensions diverses, agressions physique ou verbale de client, etc). 

Il faudra également penser à former vos collaborateurs à ces différentes situations stressantes. 

Dans le cas par exemple d’un client agressif ou irrespectueux, vous allez pouvoir former vos équipes à gérer ses situations dans un premier temps.  Et dans un second temps, vous pourrez créer des soutiens émotionnels pour ces équipes. Cela peut passer par des temps d’échanges, où chacun peut « vider  son sac » et éviter d’accumuler un trop plein qui lui serait néfaste. Cela peut aussi être la présence d’un animateur neutre qui anime une rencontre et échange avec toutes les personnes concernées. 

Conclusion sur les exigence émotionnelles au travail

Vous pourrez diminuer, grâce à la mise en place de procédures diverses, les risques psychosociaux dus aux exigences émotionnelles au travail. Cependant, vous ne pourrez jamais les supprimer totalement. C’est pour cela qu’il est extrêmement important de pouvoir créer des sessions échanges libres, où chacun peut s’exprimer sans se sentir jugé. Ces moments permettent aussi à chacun de se renforcer en puisant dans les expériences des autres. 

Dans tous les cas, la pire chose à faire est d’atténuer les sentiments et les émotions de vos collaborateurs en disant que cela fait partie du métier. Ils le savent, pas besoin de leur rappeler, offrez leur simplement la possibilité de communiquer leurs émotions dans un espace et un temps dédié. 

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