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Bien-être au travail : effet de mode ou vrais enjeux ?​

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Pourquoi parler du bien-être au travail aujourd’hui ? 

Des plus petites entreprises aux plus grands groupes, on observe un engouement de plus en plus élevé pour la question du bien-être au travail. L’environnement de travail physique se transforme au profit d’une ambiance cosy, de salles de sieste, de cours de yoga, de sophrologie, de mises à disposition de fruits, des babyfoots ou encore des salles de sports, en clair une ambiance de travail ludique.

 D’autre part la politique d’égalité professionnelle, ou encore le nouveau métier à la mode « chief happiness officer » deviennent des bons prétextes à la communication interne et externe autour des actions pour réduire le mal être au travail. En bref une culture d’entreprise du « wellness ». 

Problème ? La communication interne comme externe est tellement forte qu’on ne sait plus s’il s’agit d’un effet de mode servant à faire briller la marque employeur, s’il s’agit d’une vitrine réponse aux accords nationaux interprofessionnels ou d’une réelle intention de voir la qualité de vie au travail s’améliorer au profit de la performance de l’entreprise

Autre problème ? Sans amoindrir l’intention bienveillante derrière ces actions, sommes-nous sûrs de leurs efficacité ? 

Quelles obligations légales pour le bien-être au travail ? 

Tout d’abord, comme le soulignent de nombreux avocats en droit social, le cadre légal a le mérite d’avoir énormément évolué en presque 20 ans. Tout commence en 2000. Et oui, à l’époque il n’existait même pas de loi pour protéger les salariés français du harcèlement moral et du harcèlement sexuel

Bref, les lois et les accords nationaux interprofessionnels ont fleuri un à un pour renforcer les obligations des employeurs envers la santé au travail de leurs salariés. D’abord avec l’obligation d’élaborer un document unique d’évaluation des risques professionnels, incluant la preuve de mises en œuvre d’actions de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail. 

Ce document unique concerne à la fois les risques physiques et les risques psychosociaux. Puis deux accords nationaux interprofessionnels renforcent cette première loi et imposent aux entreprises d’agir sur le stress au travail, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et tout autre forme de violence au travail

Puis plus récemment, la loi rebsamen en 2015 relative au dialogue social, qui impose aux entreprises un dialogue de qualité, ou encore la loi El-khomri qui ouvre le droit à la déconnexion, et enfin le nouveau souffle sur la question du télétravail ou sur l’égalité professionnelle. En bref, un ensemble d’accord nationaux et de lois visant à améliorer le climat social et à accompagner les entreprises vers une performance globale en termes de qualité de vie au travail. 

Pourquoi est-il légitime de questionner la sincérité des actions de bien-être au travail ? 

Toute nouvelle loi devient l’objet d’une commercialisation féroce au sein des entreprises. Et ces accords QVT n’y échappent pas. C’est l’émergence d’un florilège de startup et d’indépendants qui viennent vous accompagner pour dorer le blason du bien-être au travail de votre entreprise. 

Des centaines et des centaines d’entreprises naissent avec pour ambitions : le bonheur au travail des salariés français. Afterwork, sport au travail, méditation, sophrologie, cours de yoga, babyfoot… bref le bien-être au travail devient un véritable marché à tel point qu’on s’éloigne fortement du sens initial qui visait la prévention des risques psychosociaux. 

Là où l’on peut douter de la sincérité c’est que de nombreuses entreprises s’engouffrent vers ce qu’on pourrait appeler la facilité. Le babyfoot washing : Mettre un babyfoot à côté de la machine à café suffirait à développer un épanouissement professionnel et à garantir la santé au travail ?

 A tel point que pour que google vous reconnaisse comme expert de la qualité de vie au travail, vous devez parler de babyfoot… Et si ! Allez avouons que si les directions des ressources humaines s’impliquaient vers une politique managériale bienveillante, on obtiendrait un résultat plus efficace, mais certainement moins palpable, moins concret et moins rapide, en bref plus difficile. 

Bien-être au travail : effet de mode ou vrais enjeux ?
Le babyfoot seul ne sera pas le remède magique pour améliorer la qualité de vie au travail !

Et pourquoi douter de l’efficacité de ces actions pour la qualité de vie au travail ? 

Clairement, ces actions ont bénéficié de l’effet Wahou de l’attrait de la nouveauté. Efficace oui … mais en surface. Les salariés français foncent dans la brèche et pour la marque employeur on constate de réels bénéfices à cette communication interne et externe autour de ces actions. 

De prime abord, les salariés français veulent donc travailler dans ces entreprises qui ornent leur chief happiness officer et un environnement de travail ludique.  

Mais concrètement si on creuse un peu : la remise en question du management et de l’organisation du travail permise par l’évaluation et l’analyse des risques psychosociaux est totalement absente. On se retrouve avec des salariés presque contraints à aimer leur entreprise et leurs conditions de travail. Comment peuvent-ils se plaindre ? On est cool ici. L’injonction d’être heureux au travail dans une entreprise qui prône le bonheur au travail alors même que ce dernier a totalement perdu de son sens. 

La souffrance au travail n’est plus permise, du moins en public. Souffrez en silence ! La psychiatre Marie-France Hirigoyen, spécialiste du harcèlement moral et de la souffrance au travail appuie cette remise en question et évoque que la qualité de vie au travail doit inclure « des méthodes de management et d’organisation ». 

Enfin, l’une des figures emblématiques du moment, n’est autre que la philosophe Julia de funès qui, dans son livre la comédie (in)humaine écrit en collaboration avec Nicolas Bouzou, replace avec brillo l’essence même de la qualité de vie au travail et nous invite à nous recentrer sur le sens du travail. Pour la citer « l’entreprise ne doit pas devenir un parc d’attraction ». 

Mais alors que faire pour développer le bien-être au travail ? 

Pour autant cet effet de mode a eu le mérite d’ouvrir les consciences et d’amener les directions des ressources humaines à miser sur l’engagement des salariés pour accroître la performance économique. Et c’est là qu’on retrouve du sens. Parce que oui, n’ayons pas peur de le dire, une entreprise n’est point sans performance économique, mais pour l’atteindre elle doit offrir un cadre de travail favorisant notamment la motivation des salariés.  

Et devinez quoi, la qualité de vie au travail au sens premier que tous les psychos du travail reconnaîtront est source de performance globale, d’engagement au travail et de motivation des salariés. Bref des indicateurs de performance économique et RH au vert. Et en chiffres ça donne : 

« Les salariés heureux sont 12% plus productifs. »  Université de Warwick, 2014.

Alors, si nous arrêtions de « Prévenir » les Risques PsychoSociaux, et qu’on commençait à « promouvoir » les R-essources P-rofessionnelles S-ociales.  

  1. Développer l’autonomie au sens de la latitude décisionnelle – Modèle de Karasek
  2. Mettre en œuvre un management de la reconnaissance adapté aux efforts fournis – Modèle de Siegrist
  3. Miser sur une organisation oeuvrant autour de la justice organisationnelle
  4. Parier sur la co-création de valeurs et de projets communs 
  5. Responsabiliser vos salariés en les impliquant vers les véritables enjeux que sont les vôtres
  6. Ancrer ces démarches dans le temps grâce à une méthode participative 
Comment ? La forme peut varier selon vos préférences et votre niveau de sensibilité à ces 6 notions. Le mieux, reste de faire appel à un psychologue du travail spécialisé en stratégies organisationnelles et en risques psycho-sociaux. Vous pouvez opter pour une formation généraliste présentielle ou elearning ou bien pour une formation en situation de travail spécifiquement adaptée et montée sur-mesure pour votre entreprise. Vous irez déjà un peu plus loin et apprendrez à déployer vous même des leviers pertinents identifiés en amont. Enfin, si vous manquez de temps pour agir en autonomie, il est possible de miser sur une démarche complète avec un audit, un plan d’action et un accompagnement au déploiement.