6 avantages de la formations e-learning

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Découvrez les 7 compétences clés qui vous aideront tout au long de votre carrière de manager !

6 avantages de suivre des formations e-learning !

Faites de vos collaborateurs votre valeur ajoutée !

Vous êtes nombreux à vouloir vous mettre à suivre des formations e-learning, mais vous vous demandez si ça va vraiment correspondre à vos besoins. Parfait ! Voyons ensemble les nombreux avantages de suivre des formations e-learning

En tant qu’entreprise, il est aujourd’hui primordial d’avoir une organisation flexible et agile. Pour cela, il est nécessaire de se former continuellement pour suivre le marché en mouvement permanent. Le secret de la compétitivité réside en la valeur de vos collaborateurs

Faites-les sans cesse grandir les amenant à développer de nouvelles compétences si vous voulez concurrentiel !

La formation e-learning est un moyen très efficace de répondre à ces besoins. En effet, il est très simple avec cet outil d’apprentissage de développer des parcours de formations e-learning rapide et efficace pouvant être suivi à tout moment. Terminé de vous priver de vos collaborateurs durant une ou deux journée plusieurs fois par an. 

1. Booster l’implication et la responsabilisation des acteurs

Vos collaborateurs deviennent responsables de leur parcours de formation, c’est le moyen le plus efficace pour les impliquer sur le long terme. 

L’e-learning permet de rendre autonome vos collaborateurs sur leur plan de développement à travers des formations e-learning qui leurs correspondent. Ils sont pleinement responsables de leurs évolutions de compétences durant leur carrière. 

La formation est adaptable à vos connaissances, terminé la perte de temps à revoir des notions déjà acquises durant des heures en formation classique. La formation e-learning permet d’optimiser son temps ! 

2. Les formations e-learning c’est pratique et flexible ! 

Le manque de temps, un sujet qui concerne 71% des salariés français ! 

Vous avez compris que pour être compétitif, la formation est un allié de taille, mais vous manquez de temps en permanence, alors comment faire ? 

3. Faite de la formation e-learning ! 

Les formations e-learning sont disponibles quand vous vous voulez, où vous voulez et sur toutes les supports possibles (téléphone, ordinateur, tablette). Nous savons que vous manquez de temps, tout en ayant une vraie volonté de vous former. C’est pourquoi nos formations répondent à cette problématique, Elles sont découpées en plusieurs modules rapides et efficaces. Avancez à votre rythme, en fonction de votre emploi du temps !

formations-e-learning
Les formations e-learning représentent la liberté de se former tout au long de sa carrière et facilement !

4. Résultat immédiat

La formation e-learning permet d’accélérer l’apprentissage et le développement de nouvelles compétences dont vous avez besoin. Vous découvrirez un concept rapidement dont vous pourrez transférer une vraie compétence pratique au sein de votre activité. 

Vous serez, vous et vos collaborateurs, en mesure de commencer votre apprentissage immédiatement. Vous pourrez surtout le remettre en pratique tout de suite après. Vous gagnerez en productivité et en efficacité ! 

5. S’adapte aux différents besoins

Nous avons tous nos méthodes pour apprendre, qu’elles soient plutôt kinesthésiques, auditives ou visuelles. Il est très important que les modules comportent ces différents éléments pour optimiser la rétention des informations présentes dans la formation. En E-learning il est possible de répondre à cette diversité d’apprentissage en proposant des graphismes pédagogiques, un texte voix et des activités interactives. 

6. Réduction des coûts

Les formations e-learning c’est aussi une réduction des coûts, une formation en ligne est bien plus économe qu’une formation présentielle. On parle quand même d’une économie de 35 à 60% ! Il y a autre chose ! En effet, vous réduirez aussi les coûts du déplacement, de l’hôtel et aussi des conséquences de l’absence d’un de vos collaborateurs durant une ou deux journée. 

En conclusion, la formation e-learning possède de nombreux avantages qui vont se renforcer dans les années à venir, tout va aller en s’accélérant et une entreprise qui voudra rester concurrentielle dans le futur devra adapter la formation de ses collaborateurs en temps réel, cela pourra être aisément réalisé grâce à l’agilité propre de la formation e-learning

Le meilleur moyen de voir si ça vous correspond, c’est d’essayer, alors venez profiter de notre formation e-learning gratuite pour qu’on puisse vous prouver les avantages des formations e-learning ! 4 

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Les 5 compétences fondamentales d’un bon management

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Découvrez les 7 compétences clés qui vous aideront tout au long de votre carrière de manager !

Quelles sont les 5 compétences fondamentales d'un bon management ?

Faites de vos collaborateurs votre valeur ajoutée !

Il existe des compétences fondamentales pour un exercer un management efficace, tout en étant bienveillant. Dans cet article nous allons les voir une à une. Comme vous devez certainement le savoir, ce n’est plus suffisant d’être bon techniquement dans son métier. 

En effet, il va falloir apprendre à développer en même temps ses capacités techniques, mais aussi ses capacités douces ou soft skills tout au long de sa carrière. 

Si vous souhaitez découvrir quelles sont les compétences fondamentales pour développer l’esprit d’équipe dans votre entreprise et une performance accrue, cet article est totalement fait pour vous.

Vous êtes prêt ? Alors allons y !

1. La communication 

La base d’une relation, qu’elle soit amicale, amoureuse ou professionnelle repose sur un fondement primordiale : la communication. 

Apprenez à communiquer, sur les réussites (généralement c’est facile), mais aussi et surtout sur les difficultés (c’est moins facile déjà) ou les échecs que vous pouvez rencontrer. Vous allez pouvoir profiter d’une fabuleuse expérience, l’intelligence collective ! 

En effet, en communiquant et en demandant l’avis de vos collaborateurs. Vous allez pouvoir travailler tous ensemble et créer une émulsion autour de vos projets et objectifs. 

2. Apprendre à déléguer

Cette étape peut-être compliqué, nous avons tous tendance à croire qu’une autre personne ne fera pas aussi bien, aussi rapidement que nous une tâche particulière. Cependant, c’est souvent une fausse impression, alors si vous vous êtes déjà dit « je n’ai plus le temps, je dois tout faire », pensez y. 

La délégation est une part importante pour un bon management. Vous ne serez jamais en capacité de tout faire au risque de vous créer des journées de 14h en développant un stress incroyable. 

Attention, déléguer ne signifie pas se débarrasser des tâches ingrates en les refilant à vos équipes, soyons clair !

Autre point, le fait de surveiller en permanence et vouloir que la tâche soit réalisée exactement comme vous l’auriez fait. Je connais certain manager qui régulièrement, refont un travail complet parce que la mise en page n’est pas bonne. Ou tout simplement parce que ça ne correspond pas à leur vision.

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Déléguer est une vrai compétence, attention à bien se faire comprendre !

3. La reconnaissance, une compétence PRIMORDIAL du management !

Saviez-vous que la reconnaissance est plus importante pour vos collaborateurs que leur salaire ? La reconnaissance est un mécanisme surpuissant dans vos relations avec vos collaborateurs. 

Il faut apprendre à reconnaître les efforts de vos équipes, dans les succès, bien sûr, mais aussi dans les échecs ! 

De plus, pensez bien à reconnaître les efforts de tout le monde. Même de votre superstar de la vente depuis des années. Ne pensez pas que ses résultats sont un acquis pour vous !

4. L’empathie

Avez-vous déjà entendu parler de l’intelligence émotionnelle ? On parle de cette capacité comme la faculté d’une personne de se mettre à la place des autres, comprendre leurs problématiques et leurs préoccupations pour les aider. 

Nous sommes tous humains et nous avons tous des sentiments. Même dans le monde de l’entreprise, il n’y a pas de magie. Alors soyez attentif à vos collaborateurs, ils vous le rendront au centuple ! 

5. Avoir une vision

Pour garder et développer la motivation de vos troupes, vous devez avoir une vision de l’avenir que vous souhaitez donner à votre entreprise. À quoi voulez vous que votre entreprise ressemble dans 3, 5 ou encore 10 ans ? 

Vous pouvez d’ailleurs faire participer vos collaborateurs à cette démarche, c’est même fortement recommandé pour développer leur motivation et leur adhésion à ce projet. 

Grâce à cette vision, chacun aura plus de facilités à faire des choix et prendre des décisions. En effet, chaque acte et chaque décision devra aller dans le sens de cette vision. 

Vous avez tout à gagner à développer ces compétences et je vous invite fortement à le faire pour le bien-être de vos collaborateurs et de votre entreprise ! 

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Les 4 excuses qui font échouer.

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Les 4 excuses qui font échouer

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Les excuses font échouer énormément de projets professionnels comme personnels et nous allons voir les 4 excuses les plus utilisées par certaines personnes ! 

L’excusite, ou la maladie de l’échec peut s’expliquer tout simplement par le fait de toujours trouver une excuse au fait d’échouer ou au fait de ne rien avoir fait dans la vie, sans jamais se remettre en question. Après tout, c’est facile, « ce n’est pas de ma faute ».  

Cette maladie des excuses touche énormément de personnes en France et dans le monde. Le pire c’est que cette dernière empire sans traitement, plus l’excuse est répétée plus elle pénètre profondément votre subconscient, jusqu’à devenir une réalité chez vous. 

Les 4 types d’excuses les plus courantes :

1.La santé

 « Je me sens pas bien en ce moment, je me lancerai quand ça ira mieux ».

Ah la santé, c’est le moyen le plus puissant pour ne pas faire ce qu’on veut ou de prendre les responsabilités professionnelles que l’on aimerait. La majorité du temps, la personne va très bien, elle a simplement besoin d’une béquille pour se rassurer au fond d’elle. 

Vous pouvez vous focaliser sur votre problème de santé, réel ou imaginaire ou réfléchir sur la façon de faire avec, c’est votre choix. 

Attention de ne pas confondre l’excuse avec de vraies maladies professionnelles !

2. L’intelligence

« Il est bien plus intelligent que moi, je n’ai aucune chance »

Penser que l’on est moins intelligent que les autres est un autre moyen pour se planter en beauté. Une personne possédant un QI moyen, positive et sociale aura plus dé réussite que la personne avec un QI de 130, négative et renfermée sur elle même.

3. L’âge

« « Je suis bien trop jeune/vieux pour avoir ce poste »

Cette excuse consiste à dire que nous n’avons jamais le bon âge pour entreprendre ce qu’on désire, cette excuse a fermé la porte de l’avenir à des millions de personnes ! 

Pour les « vieux », dite vous qu’il n’est jamais trop tard pour faire ce que vous aimeriez faire. 

Pour les « jeunes », dite vous qu’il n’est jamais trop tôt pour faire ce qu’on aime. 

excuses
Vous êtes le seul maitre à bord de votre vie !

4. La chance ou malchance. 

« Mon collègue à réussi une grosse vente, quel chanceux celui là ! »

Voyez-vous cette excuse consiste à être une sorte de passager dans sa vie en remettant toujours la faute sur les autres sans se remettre en question. 

Il est facile de reporter les choses sur la chance ou malchance. La vente de votre collègue est certainement dûe à une bonne dose de travail. Ne jalousez pas les gens qui « réussissent », mais au contraire, prenez exemple sur eux pour atteindre vos buts. 

Comment s’en soigner ? 

Avant de commencer à réaliser des formations sur le développement personnel, vous pouvez commencer par vous intéresser à la loi de cause à effet. 

En effet, « ce que je fais produit un résultat », si le résultat ne correspond pas à votre objectif, changez ce que vous faites jusqu’à ce que le résultat colle.

Rêver c’est bien, la chose à éviter c’est de se contenter de rêver en ne faisait rien pour obtenir ce que vous désirez. Rien n’est dû à la chance, votre réussite dépend seulement de vos actions, ne comptez pas sur la chance pour obtenir cette promotion ou une réussite quelconque. Agissez. 

« Je suis toujours motivé le soir avant de me coucher, mais le matin je perds toute motivation ! »

En effet, il est tellement facile de remettre les choses à demain, qu’on peut imaginer tout faire. C’est le même principe que les résolutions du nouvel an, « je vais reprendre le sport », « je vais arrêter de fumer », « l’année prochaine c’est une certitude, j’apprends une nouvelle langue », je pense que vous avez compris l’idée. 

Au final, nous ne tenons jamais ces résolutions. L’excusite va très souvent de paire avec des objectifs mal réfléchis, c’est pour cette raison qu’il est primordial de fonder un véritable objectif précis et qui vous tient à cœur. 

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Pourquoi faire une formation aux risques psycho-sociaux ?

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Pourquoi faire une formation aux risques psycho-sociaux ?

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L’obligation générale de sécurité est valable pour tous les employeurs. Alors pour agir concernant les RPS, pourquoi ne pas commencer avec une formation sur les risques psycho-sociaux ? 

Les risques psycho-sociaux, c’est une accumulation de facteurs organisationnels liés au travail, qui petit à petit, vont porter atteinte à la santé mentale des collaborateurs. C’est déjà fortement problématique, mais saviez-vous que cela aura pour conséquence une atteinte à la santé physique mais également à la santé économique de votre entreprise ? 

D’accord, mais en quoi une formation sur les risque psycho-sociaux va m’aider ? 

Dans l’ensemble de mes articles je dis souvent qu’il est important de faire appel à un psychologue du travail pour agir sur la prévention des risques psycho-sociaux. Ceci dit, plus vous en saurez sur les risques psycho-sociaux, plus vous serez armé pour en limiter l’apparition et leur impact sur vos collaborateurs et leur performance. Donc une formation oui, mais notons tout de même que certains formats pédagogiques de formation peuvent être bien plus efficaces que d’autres. 

Oui, j’ai déjà lu que chaque apprenant est différent, comment savoir pour moi ?

Reprenons par la base si vous le voulez bien ! Evidemment oui, chaque apprenant est différent et donc certains vont préférer des formations e-learning, d’autres plutôt présentiel, et d’autres encore iront directement apprendre en situation de travail. Mais concernant les risques psycho-sociaux, il s’agit surtout de savoir, quel format pédagogique est le plus adapté à cette thématique. 

Pourquoi les risques psycho-sociaux ont besoin d’un format pédagogique spécifique ?

Pour agir efficacement sur les risques psycho-sociaux il faut analyser spécifiquement l’activité, l’organisation et l’écosystème général d’une entreprise. En toute logique, pour que la formation puisse être transférable en compétences applicables au sein de votre entreprise, elle doit être créer sur-mesure et cibler des problématiques précises que vos rencontrez. En clair une formation sur les risques psycho-sociaux généraliste, est surement très intéressante, mais peu utile et surtout insuffisante. 

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Pour une efficacité optimale, il faudra passer par une analyse spécifique de votre activité.

Et donc pour quel format pédagogique faut-il opter ? 

Si vous décidez de vous former sur les risques psycho-sociaux c’est certainement parce que vous y êtes sensible et que vous souhaitez répondre à une problématique concrète de votre entreprise. Or, seule une analyse psychosociale peut identifier la véritable cause organisationnelle de cette problématique. 

À mi-chemin entre la formation et le consulting, la formation en situation de travail est totalement personnalisée et permet à votre formateur de vous proposer un contenu adapté à votre entreprise. Choisir la formation en situation de travail, c’est donc maximiser vos chances d’agir efficacement sur cette problématique et donc développer la qualité de vie au travail et la performance de vos collaborateurs. 

D’accord, mais si je veux aller plus loin dans mon action ? 

Le champ d’action pour la prévention des risques psycho-sociaux est très large, et il peut être également très pertinent de vouloir faire preuve de proactivité en misant sur une formation généraliste. Dans ce cas, vous pouvez opter pour un format e-learning ou présentiel classique. Vous y découvrirez globalement l’ensemble des facteurs de risques ainsi que comment agir sur chacun d’entre eux. Vous découvrirez également les 3 niveaux de prévention à distinguer les uns des autres. 

Et si je souhaite simplement développer un axe en particulier ? 

Enfin, il est possible, sans être particulièrement sensibilisé aux risques psycho-sociaux, de vouloir développer l’autonomie de vos collaborateurs par exemple. Il existe donc également des formations présentielles et e-learning sur étagère concernant chacun de ces axes d’amélioration de la qualité de vie au travail. 

En bref, quoi que vous cherchiez vous trouverez votre bonheur, et cette démarche sera très positive pour vous, vos collaborateurs et votre entreprise. Gardez cependant en tête que le plus efficace restera de d’opter pour une formation en situation de travail, de préférence réalisée par, ou en partenariat avec un psychologue du travail. 

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La prévention des risques psycho-sociaux : Comment s’y prendre ?

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La prévention des risques psycho-sociaux : Comment s’y prendre ?

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La prévention des risques psycho-sociaux c’est le mélange d’une bonne dose de conformité réglementaire et d’écoute des collaborateurs, le tout mixé à une bonne analyse de l’activité. Après près de 20 ans d’obligation générale de sécurité, les chiffres concernant les risques psycho-sociaux sont encore alarmants. Je vous propose un tour d’horizon.

Prévention des risques psycho-sociaux ou Promotion de la qualité de vie au travail ? 

J’ai tendance à préférer parler de qualité de vie au travail, plus moderne, cette notion est également plus proactive puisqu’elle permet d’aborder les préventions des risques psychosociaux et d’aller plus loin. Il ne s’agit plus de garantir la santé et la sécurité, mais de rechercher l’épanouissement professionnel des salariés. Et j’ai même tendance à aller plus loin en parlant de promotion des ressources professionnelles et sociales. 

Pourquoi parler de ressources professionnelles et sociales plutôt que de qualité de vie au travail ? 

Déjà tout simplement parce qu’on joue sur le même acronyme que les risques psycho-sociaux (RPS). Ensuite parce que je trouve que cela recentre la question sur le sens du travail et de l’activité. En parlant de ressources professionnelles et sociales il n’est plus possible de proposer une action comme j’aime les appeler « strass et paillettes ». Un babyfoot et une corbeille de fruits peuvent facilement être assimilés à de la qualité de vie au travail. Il sera plus difficile de justifier ces actions en parlant de ressources professionnelles et sociales. 

Bon, concentrons-nous sur la prévention des risques-psychosociaux : Quelle définition ? 

Quand on parle de prévention des risques psycho-sociaux on distingue bien deux notions : 

  • La prévention 
  • Les risques psycho-sociaux

Et je pense qu’il est important de définir clairement l’un et l’autre pour savoir exactement comment agir et comprendre en quoi il est important d’aller plus loin que les actions strass et paillettes au plus vite ! Alors pensez-vous être au clair avec la prévention – des – risques psycho-sociaux ? 

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L'épanouissement professionnel est la clef pour vous garantir le succès de vos projets.

D’abord la prévention c’est quoi ?

C’est une démarche à 3 niveaux qui permet de cibler et d’agir en faveur de l’amélioration des conditions de travail dans ce contexte. Ces 3 niveaux de prévention appliqués aux risques psychosociaux se définissent de la manière suivante : 

  • Prévention primaire : La prévention des risques psychosociaux au niveau primaire permet de réduire voire de supprimer les troubles psychosociaux tels que le stress par exemple en agissant à la source même du facteur de risque. L’action se fait directement sur l’organisation du travail et la stratégie managériale. 
  • Prévention secondaire : La prévention des risques psychosociaux au niveau secondaire consiste à développer les ressources des salariés pour qu’ils puissent faire face aux facteurs de risques et ainsi mieux se protéger des troubles. 
  • Prévention tertiaire : La prévention des risques psycho-sociaux au niveau tertiaire consiste à apporter des éléments de réparation des préjudices causés par les troubles psycho-sociaux. Par exemple, la mise en place d’une cellule psychologique en cas de gestion de crise. 

Vous l’aurez compris en faisant le lien avec le début de l’article, pour être proactif, on préfère agir au niveau primaire. Ce niveau de prévention n’est possible que grâce à une analyse rigoureuse de l’activité et de son environnement. Pour s’assurer d’éliminer définitivement les risques psycho-sociaux, quoi de mieux que d’agir sur les ressources professionnelles et sociales et donc au niveau primaire. 

D’accord, mais que sont ces fameux risques psycho-sociaux ? 

Concrètement, les risques psycho-sociaux, ce sont des facteurs propres au travail et à son organisation qui couplés les uns aux autres forment un risque d’atteinte à la santé physique et psychique des collaborateurs qui y sont exposés, en particulier sur le long terme. Parmi ces facteurs, on identifie aujourd’hui plusieurs grandes familles : 

  • Intensité de la charge de travail 
  • Niveau de latitude décisionnelle
  • Manque de reconnaissance 
  • Climat social dégradé 
  • Les exigences émotionnelles
  • Les conflits de valeurs 
  • Insécurité de la situation de travail 

Et donc comment agir pour la prévention ? 

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, on ne le répète jamais assez souvent, faites appel à un expert, de préférence un psychologue du travail. 

Pourquoi ? Pour deux raisons ! D’abord parce qu’il a la compétence pour analyser sous différents angles et surtout pour observer « l’inobservable ». Les troubles sont multiples et peuvent s’observer sur l’individu, le collectif et sur les résultats. Le psychologue du travail saura, corréler un trouble à sa cause organisationnelle et donc vous proposera les leviers les plus pertinents. 

Enfin, la seconde raison, et pas des moindre est qu’il sera légitime aux yeux de vos collaborateurs pour recueillir des informations qu’il est parfois difficile d’obtenir en toute objectivité. Il fait figure de confiance et de déontologie. 

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Comment agir pour l’amélioration de la qualité de vie au travail ?

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Comment agir pour l'amélioration de la qualité de vie au travail ?

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C’est une grande question, pour les entreprises, que de savoir comment agir pour l’amélioration de la qualité de vie au travail de leurs salariés. Vous vous posez d’ailleurs certainement cette question, en particulier si vous êtes sensibles au bien-être de vos collaborateurs – à travers les conditions de travail et la santé au travail -, à l’optimisation de votre performance ou encore à votre conformité réglementaire. 

Je vais vous partager ma vision de la réalité concernant l’amélioration de la qualité de vie au travail ces dernières années. Une vision partagée entre joie de voir la qualité de vie au travail au cœur des préoccupations du ministère du Travail, des managers et salariés, et tristesse de constater la perte totale de son sens originel. En bref, une vision en quête de sens. 

L’anti amélioration de la qualité de vie au travail

Selon moi, l’ultra commercialisation des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail, d’outils et desméthodes, de consultants, et surtout son effet de mode ont causé sa perte. Depuis le début des années 2000, les textes de lois concernant la qualité de vie au travail se sont enrichis passant de prévention des risques psycho-sociaux à une dimension plus proactive visant à la promotion de la qualité de vie au travail à travers des plans actions d’amélioration déterminants. 

Ses différents textes de lois ont été le déclenchement d’une affaire de business autour de la question de la qualité de vie au travail, la gestion du stress en entreprise, les pratiques menant à l’épanouissement au travail… Entre véritables experts, psychologues du travail et vendeurs de bien-être en tout genre, les entreprises ont eu un choix très voire trop large de formes de leviers d’amélioration de la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs. A tel point que les véritables actions d’amélioration se sont noyées, sans réelle conciliation, au milieu de l’effet wahou des actions strass et paillettes.

Comment distinguer les actions d’amélioration de la qualité de vie au travail au sens du bonnes conditions de travail ?

Les actions efficaces quezako ? 

Pour véritablement mettre en œuvre une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail au sens originel de sa conception, il est inévitable d’œuvrer sur le long terme. Pourquoi ? Parce qu’à l’origine, la qualité de vie au travail, c’est l’analyse de l’activité et de son organisation pour en optimiser l’interaction avec l’homme. Ces actions réduisent les souffrances au travail, les tensions, le possible burn out, les arrêts et absences et limitent l’épuisement des ressources, dus à l’accumulation de facteurs psycho-sociaux. 

Les actions strass et paillettes quezako ? 

Ce que j’appelle, actions strass et paillettes, ce sont des actions qui œuvrent en faveur d’un environnement de travail ludique, rapprochant le lieu de travail et la vie personnelle. Babyfoot, salle de sport, cours de yoga, corbeille de fruits, salle de sieste… Ces actions, très agréables pour les collaborateurs j’en conviens, tendent à supprimer la notion de « travail » à la qualité de vie au travail. On agit sur l’amélioration de la qualité de vie jusqu’à perdre le sens même du travail. Il s’agit en réalité d’une cerise sur le gâteau, mais ce dernier doit être bien monté pour que la cerise ait de la saveur. 

 

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La qualité de travail, c'est plus qu'un environnement de travail ludique !

Pourquoi l’amélioration de la qualité de vie au travail a pris cette direction ? 

La star de l’amélioration de la qualité de vie au travail fut un temps, la question de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. La réponse est simple, on a incorporé au lieu de travail des éléments de la vie personnelle au lieu de rendre aux collaborateurs la capacité à profiter de leur vie personnelle en agissant sur l’organisation de l’activité. 

« J’ai le droit de déconnecter sur mon lieu de travail en y faisant une sieste, mais à minuit je reçois un mail de mon responsable que je ne peux m’empêcher de lire ». Est-ce cela, l’amélioration de la qualité de vie au travail ? 

Mais alors, concrètement, on commence par quoi une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail ? 

Comme je le disais, c’est un processus long. Si vous souhaitez miser sur l’amélioration de la qualité de vie au travail au sein de votre entreprise, le champ d’action est très large, et il vous faudra commencer par un audit pour identifier vos propres axes d’améliorations qui ne sont certainement pas les mêmes que votre concurrent. 

Mettre en œuvre le droit à la déconnexion, parce que l’accord qualité de vie au travail le demande, alors même que vos collaborateurs ne ramènent ni ordinateurs ni téléphones chez eux et ne reçoivent pas plus de 30 mails par jours est un non-sens. 

D’accord et après, comment agir pour l’amélioration de la qualité de vie au travail ? 

Si l’audit est de qualité, il saura vous indiquer de véritable levier d’amélioration de la qualité de vie au travail de vos collaborateurs. Votre expert, psychologue du travail, vous proposera certainement d’améliorer l’autonomie des collaborateurs, d’agir sur la pression temporelle, de développer le soutien social à travers la compétence collective et j’en passe. Bref des notions surement moins palpables qu’un babyfoot à côté de la machine à café, mais qui redonneront du sens au travail de vos collaborateurs, et qui sait peut-être même à ce babyfoot. 

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Questionnaire bien-être au travail : Quoi, Qui, Comment ?

questionnaire bien-être au travail

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Questionnaire bien-être au travail : Quoi, Qui, Comment ?

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Questionnaire bien-être au travail : Quoi, Qui, Comment ? 

Le bien-être au travail ou qualité de vie au travail est à son apogée. Et depuis l’accord qualité de vie au travail de 2013, jamais les entreprises ont autant cherché à développer le bien-être de leurs collaborateurs. À ce titre, un grand nombre de questionnaires bien-être au travail ont été développés, mais à tel point qu’on trouve aujourd’hui de tout et de rien ! 

Alors, si vous souhaitez agir sur le bien-être au travail au sein de votre entreprise mais que vous ne savez pas quelle méthode d’évaluation et plus précisément quel questionnaire utiliser, vous êtes au bon endroit. C’est parti !

L’évaluation du bien-être au travail, comment ? 

Il existe une multitude de questionnaire bien-être au travail, mais saviez-vous qu’il existe plein d’autres méthodes pour évaluer le niveau de bien-être de vos collaborateurs. En vérité, si vous faites appel à un psychologue du travail, il saura parfaitement quel outil d’évaluation utiliser pour votre écosystème. Il existe trois grandes catégories de méthode d’évaluation du bien-être au travail. 

Et quelles sont ces catégories d’évaluation du bien-être au travail ? 

La verbalisation : les groupes de parole et les entretiens sont de très bonnes méthodes pour faire verbaliser vos collaborateurs sur leur sentiment de bien-être au travail. Ces outils qui peuvent paraitre simples à mettre en œuvre, nécessitent une préparation importante, une posture bien particulière et une analyse psychosociale. 

La constatation : l’observation participative est une méthode très appréciée des psychologues du travail parce qu’elle a le mérite de permettre de relever des éléments concrets de bien-être au travail en pratique. 

Les questionnaires bien-être au travail : finalement la méthode par questionnaire est une méthode très répandue. Il est plus facile pour vous de la réaliser en autonomie puisqu’il existe un grand nombre de questionnaires prêts à l’emploi. Certains gratuits, d’autres payants. 

Et si vous choisissez les questionnaires bien-être au travail : 

La méthode par questionnaires est une méthode d’évaluation approuvée et reconnue. Attention toutefois, si vous vous aventurez dans une démarche d’évaluation avec des questionnaires bien-être au travail, vous devez prêter une très grande attention au contexte de passation des questionnaires. Deux conditions sont indispensables pour vous assurer les réponses les plus sincères et donc la validité de votre étude : 

  • La confidentialité des réponses
  • L’anonymat

Nous ne saurons que trop vous conseiller de faire intervenir une personne extérieure à votre entreprise, et tant qu’à faire un psychologue du travail. 

Questionnaire bien-être au travail
Un babyfoot c'est sympa, mais ça ne suffira jamais à rendre heureux vos collaborateurs !

Allons voir quel questionnaire bien-être au travail utiliser ? 

Encore une fois, soyez vigilent. Pour être sûr de développer le bien-être au travail de vos collaborateurs, vous devez d’abord cibler les bons questionnaires. Certains questionnaires bien-être au travail sont en réalité des questionnaires mal-être au travail. Ils vont vous permettre de constater un certain niveau de « troubles psycho-sociaux », mais ne pourront pas vous aider à identifier les leviers d’actions. Les indicateurs de bien-être au travail sont des facteurs liés à l’organisation du travail qui, couplés à d’autres facteurs, provoquent des troubles et donc du mal-être au travail. 

Bon mais du coup, comment savoir qu’il s’agit d’un questionnaire bien-être au travail efficace ? 

Les questionnaires bien-être au travail doivent aller interroger l’activité en elle-même ; son organisation, son environnement, les relations de travail. On ne cote pas un niveau de stress ressenti par exemple. On cote deux facteurs organisationnels qui mis dans certaines conditions ensemble, vont provoquer du stress. 

Quelques exemples de questionnaires bien-être au travail efficaces :

L’autonomie au travail : le niveau de latitude décisionnelle couplé au niveau de charge de travail psychologique est un facteur de bien-être au travail et de stress dans certaines conditions. Vous pouvez trouver le questionnaire Karasek, connu et reconnu, testé et validé. Il est en accès libre avec sa méthode d’utilisation. 

La reconnaissance au travail : le niveau de reconnaissance et d’efforts fournis doivent être à l’équilibre pour être facteur de bien-être au travail, d’épanouissement et de motivation. En revanche, le déséquilibre de ces deux facteurs est un risque psycho-social. Vous pouvez utiliser le questionnaire Siegrist en accès libre également. 

Les psychologues du travail sont en capacité de créer des questionnaires bien-être au travail efficaces pour toutes les thématiques de qualité de vie au travail et tous les leviers de performance humaine (pression temporelle, justice organisationnelle, climat social, environnement de travail…). 

Ils sont également en capacité de vous proposer des leviers très efficaces en analysant les réponses de vos collaborateurs. Alors qu’attendez-vous ? 

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Comment bien choisir sa formation à distance ?

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Comment bien choisir sa formation à distance ?

Faites de vos collaborateurs votre valeur ajoutée !

Comment bien choisir sa formation à distance ? En voilà une question qui mérite entièrement votre attention. Il existe pléthore d’organismes de formations et encore plus d’offres disponibles ! 

Il peut parfois être compliqué de se retrouver dans ce marché géant de la formation. Rassurez-vous, nous allons voir ensemble comment trouver le bon organisme et surtout la bonne formation dont vous avez besoin. 

En effet, c’est ça le plus important, réaliser une action de formation utile et qui va pouvoir vous servir immédiatement après dans votre vie professionnelle de tous les jours. 

Comment bien choisir sa formation à distance ? 

Comme pour une formation présentielle, il va falloir réfléchir à ce que vous souhaitez acquérir comme nouvelles compétences. 

Avez-vous besoin d’une compétence technique (hard skill), comme par exemple apprendre les nouvelles fonctionnalités d’un logiciel ? Ou alors vous souhaitez acquérir des compétences douces (soft skill) comme par exemple apprendre à développez une reconnaissance bienveillante ?

Si vous souhaitez vous former pour une raison ou une autre et que vous ne savez pas précisément sur quel sujet vous améliorer, il existe une astuce excessivement simple et logique. 

Prenez du temps pour prendre du recul sur votre activité professionnelle globale et notez tous vos souvenirs où vous avez rencontré une situation difficile que vous aimeriez simplifier. 

Cette liste peut par exemple ressembler à : 

  • 27/06/2018 : J’ai rencontré une situation délicate avec un collaborateur par rapport à ses primes, je n’ai pas su bien réagir. 
  • 30/09/2018 : J’ai du faire une présentation du nouveau produit devant un public important, j’ai été beaucoup trop stressé. 

Les dates sont facultatives, mais voilà l’idée, essayez de réfléchir à des situations que vous avez vécu plus ou moins négativement. Cela vous aidera à trouver la ou les formations dont vous avez besoin pour vous simplifier la vie. 

Il reste encore une étape avant de passer au choix de l’organisme de formation…

Comment bien choisir sa formation à distance ?
Je vous invite à créer cette liste, elle vous aidera à trouver LA formation !

Comment je veux me former ?

Et oui, avant de se poser la question sur l’organisme de formation, il faudra réfléchir à la manière dont vous avez envie de vous former. 

Aimez-vous apprendre à votre rythme seul ? Foncez sur l’elearning, ça vous correspondra totalement. 

Vous souhaitez prendre du temps et être plongé dans une formation durant une ou deux journée(s) ? Alors la formation présentielle est parfaitement adapté à votre cas ! 

Pour savoir comment choisir sa formation idéale, il faut déjà faire le point sur ses envies !

Vous avez également les MOOC, le rapid learning, le mobile learning et j’en passe, si vous souhaitez en savoir plus sur tous ces types de elearning, j’ai écrit un article à ce propos. 

Trouvez la façon avec laquelle vous êtes le plus à l’aise, que ça soit une formation à distance ou présentielle et ensuite on va pouvoir passer à la dernière étape : Trouver le bon organisme de formation. 

Comment trouver le bon organisme de formation ?

Maintenant que vous avez fait le point et vous avez trouvé votre formation à distance idéale ainsi que la manière de vous former, il faut trouver l’organisme de formation qui va répondre à ces deux critères ! 

Alors pour trouver son organisme de formation, il y a un élément indispensable : La personne que vous avez eu par mail/chat/téléphone est-elle à votre écoute ? 

En effet, tout commence par là, il faut que la personne avec qui vous échangez soit à votre écoute, vous conseille, vous guide, que ça soit pour la formation ou la prise en charge éventuelle de cette dernière par exemple. 

Si l’organisme de formation vous envoie directement un devis à signer sans faire le point avec vous, méfiance ! 

Ensuite, le fameux datadock, ce datadock existe depuis quelques années et il est indispensable à l’organisme de formation pour que ces formations soient possiblement prises en charge par les OPCO, anciennement OPCA ou les finances.

Cependant, énormément d’organismes de formation utilisent le terme de « certifié datadock » sauf que c’est un mensonge. Volontaire ou non, cela reste un mensonge. Le datadock n’est en aucun cas une certification ou une preuve de la qualité de l’organisme comme de ses formations. En revanche, tous les organismes de formation devront, d’ici 2021, être certifié pour bénéficier de cette prise en charge par les OPCO. Vous aurez alors l’assurance d’une véritable qualité pédagogique. 

Vous avez encore des questions ? Laissez nous un commentaire, on se fera un plaisir d’y répondre. Vous pouvez également nous contacter !

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Action de formation en situation de travail, kezako ?

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Action de formation en situation de travail, kezako ?

Faites de vos collaborateurs votre valeur ajoutée !

Une action de formation en situation de travail ou AFEST, provient de la réforme de la formation professionnelle qui a été adoptée le 5 septembre 2018. Cette réforme change radicalement le rapport des apprenants envers leurs formations. 

Il n’est plus question de suivre une formation pour apprendre de la théorie, mais bien de s’approprier de nouvelles compétences à mettre immédiatement en application. C’est finalement favoriser les besoins des entreprises en compétences, plutôt qu’en besoins de formations ! 

Allez, continuons en découvrant ce que c’est concrètement, une action de formation en situation de travail ! Vous êtes prêts ? C’est parti ! 

Qu’est ce qu’une action de formation en situation de travail (AFEST) ? 

Alors pour faire simple, une AFEST, permet d’adapter précisément votre formation à votre activité.  Vous serez former directement dans votre entreprise, avec votre façon de travailler, vos outils et votre cadre professionnel ! 

Cette méthode pédagogique est parfaitement optimisée pour permettre un transfert des apprentissages excellent. Ce qui vous changera la vie par rapport à une formation « classique » où il est plus difficile de remettre les choses en pratique avec le risque extrêmement important d’oublier énormément de choses au bout de seulement quelques semaines ! 

Une action de formation en situation de travail permet de s’adapter entièrement et parfaitement à vos problématiques et encore mieux, à vos envies et objectifs. 

C’est un changement important dans le monde de la formation et si cette méthode arrive à se déployer suffisamment, il y aura de fantastiques avancées pour les entreprises et leurs collaborateurs ! 

Comment est créée une AFEST ? 

Plutôt qu’un programme unique et déjà établie qui sera récité à des dizaines et dizaines d’apprenants, sans prendre en compte leurs spécificités, leurs forces ou leurs faiblesses, vous partez sur une journée totalement sur-mesure. 

La première étape de la création d’une AFEST est basée sur un échange entre le formateur, le responsable et l’apprenant, pour connaitre les envies, les besoins ainsi que comprendre le contexte de l’entreprise. 

La deuxième étape consiste à créer la formation qui va répondre à vos attentes en fonction de toutes les informations apprises durant l’étape précédente. 

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L'afest repose sur un échange constant entre l'apprenant, son responsable et le formateur !

Comment se passe une journée d’AFEST ?

Là, je vais avoir plus de mal à vous l’expliquer, en effet, chaque journée est différente comme vous pouvez l’imaginer, aucune formation ne se ressemblera du fait que nous sommes tous uniques et nous avons tous une façon d’apprendre différente du voisin. 

Cependant, je peux vous en parler grossièrement pour que vous ayez une idée un peu plus précise. 

Votre journée se composera de moments concrets à votre poste de travail, pendant que vous effectuez vos missions et d’autres moments de réflexions qui serviront à faire des points de recul qui permettent à l’apprenant d’ancrer cette expérience en réelles compétences qu’il pourra utiliser dans sa vie professionnelle de tous les jours !

Ça fonctionne vraiment l’AFEST ? 

C’est une certitude ! En effet, il y a eu une phase d’expérimentation depuis fin 2015 portant sur 50 entreprises durant un peu plus de de deux ans. Cette expérimentation a été extrêmement prometteuse ! En effet, il existe de nombreux avantages pour les apprenants et par ricochet, pour les entreprises. 

On peut citer par exemple : 

Réaliser une action de formation en situation de travail, c’est vous assurer un retour sur investissement sur vos formations. Vous n’envoyez plus vos collaborateurs pour un résultat limité, voir inexistant avec une formation « classique ». 

À partir de maintenant, vous pouvez développer les compétences précises dont vous avez besoin ici et maintenant, grâce à des formations totalement adaptées à votre écosystème ! 

Alors, qu’attendez-vous pour amener votre entreprise et vos équipes à leur plein potentiel ? 

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Accords qualité de vie au travail : où en est-on ?

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Accords qualité de vie au travail : où en est-on ?

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La qualité de vie au travail a doucement mais surement pris place dans les préoccupations des entreprises et surtout dans leur cadre juridique. De l’origine aux plus récents texte, l’encadrement du développement de la qualité de vie au travail est de plus en plus important. Et si on faisait le point sur ces différents accords qualité de vie au travail ?

Le point de départ : 

Au commencement, l’obligation générale de santé et de sécurité ! Le premier pavé dans la mare, c’est le jour où la loi L4121-1 a été mise en application. Concrètement, l’employeur a la responsabilité d’assurer et de protéger la santé et la sécurité de ses salariés. C’est le premier pas vers une multitudes d’accords en lien avec la qualité de vie au travail. 

La naissance des ANI qualité de vie au travail (Accords nationaux interprofessionnels)

On commence donc par prévenir les risques professionnels au sens large incluant les risques psychosociaux. En 2008, un ANI propulse les intérêts tout droit vers la santé mentale. Il impose une obligation de résultat et de moyens pour prévenir le stress au travail. C’est le premier accord qualité de vie au travail. 

En 2009, un second accord national interprofessionnel dirigé vers la qualité de vie au travail né. Il tient à renforcer la mise en œuvre des moyens nécessaires pour prévenir tout comportements de harcèlement moral et sexuel, ou tout autres comportements de violence au travail. 

De la prévention des risques psychosociaux aux accords qualité de vie au travail : 

4 ans plus tard, en 2013, les mentalités ont muri et commence à émerger une tendance à aller plus loin avec un accord qualité de vie au travail (QVT). Il ne s’agit plus d’assurer la santé, mais de mettre en œuvre des démarches pour participer au développement et à l’épanouissement individuel et collectif des salariés. L’accord a la prétention de viser une amélioration constante des conditions de travail. 

Pour atteindre cet objectif, l’accord mise sur plusieurs grands axes comme parmi les plus célèbre l’équilibre vie privée et vie professionnelle avec notamment le droit à la déconnexion, l’égalité professionnelle, ou encore le renforcement du dialogue social. Pour répondre à ces ambitions, les entreprises doivent entreprendre des plans d’évaluation et d’amélioration continue de la qualité de vie au travail. 

équilibre-vie-privée-vie-professionnelle
De plus en plus des collaborateurs réclament cette équilibre entre vie privée et vie professionnelle !

D’accord, mais comment améliorer la qualité de vie au travail ? 

La définition de la QVT, sur laquelle les partenaires sociaux se mettent d’accord est la suivante : « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Pour agir efficacement, l’ANI QVT de 2013, propose aux entreprises de découper leur approche pratique de la qualité de vie au travail en plusieurs sous-thématiques : 

  • La qualité du contenu du travail
  • La qualité de l’environnement physique
  • La possibilité de réalisation et de développement personnel
  • La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle
  • Le respect de l’égalité professionnelle
  • La qualité de l’engagement de tous
  • La qualité de l’information partagée 
  • La qualité des relations de travail
  • La qualité des relations sociales
  • La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail

La loi Rebsamen et la qualité de vie au travail : quoi de neuf ? 

Le 17 aout 2015, la loi Rebsamen ouvre une notion clé sur les négociations annuelles. Le dialogue social doit se faire un atout considérable pour améliorer la qualité de vie au travail. Après un ensemble d’accords se concentrant sur la prévention, cette loi vient inscrire une nouvelle fois (après l’accord QVT de 2013) la promotion de la qualité de vie au travail et prouve que la démarche a totalement changé. La loi Rebsamen, concrètement c’est l’obligation de faire de la qualité de vie au travail un objet de négociation annuelle. Les sujets incluent notamment : 

  • L’équilibre vie privée vie professionnelle
  • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  • La prévention de la pénibilité
  • La promotion de la diversité en matière de recrutement
  • Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés….

Cette liste non exhaustive reste néanmoins plus souple que celle de l’ANI-QVT. Mais quoi qu’il en soit, il semble évident que les mœurs ont totalement évolué en 15 ans de réflexion et que les entreprises sont clairement devenues responsables de l’épanouissement professionnel de leurs salariés. Les femmes et les hommes aujourd’hui, aspirent à plus qu’un salaire, ils font preuves d’un véritablement engagement et l’entreprise doit leur laisser la place d’exprimer cet engagement. 

Photo by Mr Moss on Trend Hype / CC BY

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