Pourquoi donner de l'autonomie à mes collaborateurs ?

Pourquoi donner de l’autonomie à mes collaborateurs ? 

C’est une bonne question, regardons ce que nous dit l’étude « the how report LRN 2016 », l’autonomie augmente l’innovation par 5, la satisfaction par 9 et divise le turnover par 3.

L’autonomie dans le monde du travail, signifie que chaque personne à la capacité de se gouverner seul avec ses propres règles. Mais rassurez-vous ! Dans la pratique, lorsque vous déléguez une tâche, vous vous contentez d’expliquer le résultat que vous attendez de chacun et non pas les moyens pour atteindre ce résultat.

Ce mode de management est principalement présent dans les nouvelles entreprises, les startups, ou encore les entreprises dites libérées, avec une vision totalement différente du monde du travail. Chacun des collaborateurs peut avoir un contact avec l’équipe dirigeante, chacun possède la même vision et travaillent ensemble pour atteindre les objectifs.

Les objectifs doivent être orientés résultats

Vos collaborateurs sont des adultes sérieux avec de vraies compétences, sinon pourquoi les avoir recrutés ? Alors si c’est le cas, pourquoi tenez-vous absolument à leur dire comment ils doivent travailler pour atteindre leurs objectifs ?

Laissez place à l’initiative et la créativité de vos collaborateurs pour mener à bien vos objectifs et pensez résultats, vous serez surpris de la différence.

Concrètement cela peut vouloir dire plusieurs choses, la flexibilité dans les horaires, le choix de son lieu de travail et de sa façon de s’organiser. Vous avez besoin de garder un œil sur l’organisation du travail ? Vous pouvez avancer étape par étape, commencez par exemple en les impliquant pour décider des procédures, et en leur proposant de développer de nouvelles compétences  Quoi qu’il en soit donnez la parole à vos collaborateurs.

Une longue route vide
Donner de l'autonomie à un collaborateur c'est à l'opposé de le laisser se débrouiller seul face à l'immensité.

Et ceux qui profitent de cette liberté pour en faire le moins possible ?

Donner de l’autonomie à vos équipes ne vous transforme pas en manager sans but, bien au contraire. Votre rôle est encore plus déterminant dans une entreprise participative. Plutôt que de surveiller le moindre fait et gestes et si vous essayez vous donnez votre confiance à vos collaborateurs ?

Cependant, comme dit le dicton, la confiance n’exclut pas le contrôle. Il est primordial de faire le point régulièrement avec vos collaborateurs. Savoir où ils en sont, s’ils rencontrent des difficultés ou tout simplement s’ils ont besoins de conseils.

Sachez cependant, que les entreprises qui se sont libérées de tout commandement managériale et qui ont donc totalement responsabilisé leurs collaborateurs, ont vu une autorégulation s’instaurer naturellement entre les membres de l’équipe.

Il existe aussi des risques à l’autonomie pour vos collaborateurs !

Donner de l’autonomie, ne signifie pas forcément libérer votre entreprise. Si vous voulez développer une méthode de travail autonome, il faut y aller petit à petit. C’est en donnant la parole à ces dernières que vous pourrez fixer les règles de l’autonomie.

Être autonome ne signifie pas être indépendant ou devoir se débrouiller seule en ignorant tous les conseils qu’on peut lui apporter, cependant, l’autonomie apporte des responsabilités, qui peuvent être déstabilisantes au début.

Cela peut amener au stress, la personne se croit seule du jour au lendemain et se sent perdue. D’autre part, une surcharge de travail qui proviendrait de l’absence de cadre précis et d’une flexibilité organisationnelle soudaine pourrait être ressentie.  En clair, certaines personnes ont peur de la responsabilité et peuvent se noyer dans un verre d’eau.

On repart sur l’importance de votre rôle de manager dans cette méthode, vous devez être là pour eux, pour les conseiller, les rassurer, les encourager.

Un collaborateur qui devient autonome découvre un monde nouveau. Il peut prendre des décisions, faire des choix concernant sa méthode et son organisation de travail avec les risques qui vont avec. Le droit à l’erreur est très important. Ne sanctionnez en aucun cas une erreur involontaire et valorisez la prise d’initiative qui se cache derrière cette erreur.

Il est primordial d’utiliser la reconnaissance envers vos collaborateurs

Pourquoi la reconnaissance envers ses collaborateurs  tant d’importance ? 

Tout simplement parce que la reconnaissance envers ses collaborateurs au travail est un levier extrêmement puissant pour maintenir le niveau de motivation de vos collaborateurs à un haut niveau.

On continue ?

Reconnaitre le positif, comme le négatif.

Qu’elle soit positive ou négative, la reconnaissance est utile. Si la personne réalise une tâche, il est normal qu’elle reçoive en retour au minimum de la reconnaissance pour son travail. CEPENDANT, cela fonctionne également quand une personne se trompe.

Vous pouvez reconnaitre ses efforts, pour ensuite échanger avec elle sur le « comment » elle aurait pu mener à bien cette tâche, pour les prochaines fois.

À l’opposé de la reconnaissance, nous avons l’indifférence. Il est très facile de tomber dedans, même sans le vouloir.

L’exemple le plus parlant que j’ai en tête est le suivant : Un collaborateur, présent depuis plusieurs années dans votre entreprise, il a de bons résultats, des augmentations de salaires, tout se passe bien.

Est-ce vraiment le cas ? Ce collaborateur rencontre peut-être une situation difficile et il aimerait recevoir un peu de reconnaissance, ce qui lui permettrait d’être rassuré, reconnu même, dans tout ce qu’il fait.

La reconnaissance doit être utilisée en permanence envers ses collaborateurs, mais attention, elle doit être sincère. Vos collaborateurs vous connaissent, ils sauront très bien quand vous l’êtes ou non ! Soyez donc reconnaissant, sincèrement reconnaissant des actions effectuées par vos collaborateurs.

Maintenant que nous avons vu l’intérêt de le faire, voyons comment le faire.

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Si vous devez retenir une chose de cet article, c'est d'être sincère dans votre reconnaissance.

Alors, comment bien utiliser la reconnaissance ? 

Il faut être réactif, lorsque vous voyez une bonne action d’un de vos collaborateurs, il faut lui dire sans attendre une réunion ou un entretien annuel. À contrario des reproches, un compliment peut se faire en public.

Être équitable, en effet, il faut se montrer égal avec tout le monde par rapport aux reconnaissances et aux contributions possibles. Attention de ne pas privilégier une personne en particulier au détriment des autres.

On peut considérer ça comme basique, et pourtant sans une véritable méthode équitable, il est facilement de se laisser surprendre par certains processus inconscients.

Se montrer sincère, oui je le répète, parce que c’est PRIMORDIAL. Des marques de reconnaissance non sincères pourraient avoir un effet dévastateur sur la motivation de vos collaborateurs, pire que si vous étiez resté indifférent.

Ça serait dommage, n’est-ce pas ?

Que faut-il reconnaitre ? 

Il y a plusieurs points que nous allons voir ensemble, l’idéal étant de valoriser chaque point.

Il faut reconnaitre :

Reconnaitre les résultats d’une équipe entière, est important, mais vous devez également trouver des récompenses et/ou des compliments personnalisés pour valoriser l’individu. C'est un excellent moyen pour développer les liens avec vos collaborateurs.

L’avantage de poser des objectifs individuels, c’est que cela facilite la reconnaissance du travail du collaborateur et vous force à user de proximité.

Les efforts ne sont pas automatiquement liés aux résultats. Cette forme de reconnaissance permettra de motiver vos collaborateurs même lorsqu’ils n’atteignent pas leurs objectifs, en appuyant sur leur investissement personnel quotidien.

Vous pourrez alors, voir avec chacun, ce qui a biaisé les résultats et comment atteindre les objectifs dans les meilleures conditions possibles.

Vous pouvez reconnaitre ce que vous désirez, en fonction de votre entreprise, de vos objectifs et des différents leviers de performance que vous voulez mettre en place. Essayez, vous verrez la différence.

Pensez-y, la reconnaissance est pour tous les profils de votre entreprise, les nouveaux comme les anciens !

4 actions pour une communication non violente

Il existe diverses appellations à la communication non violente (CNV), comme par exemple : la communication bienveillante ou encore l’écoute emphatique, toutes résument la même chose. Le principe même est de poser les bases d’un dialogue au sein de l’entreprise qui permettra à ce que chacun puisse comprendre et se faire comprendre clairement.

On voit souvent la communication non violente comme le fait de réduire le harcèlementles conflits et bien d’autres choses négatives. Cependant, grâce à la communication non violente, vous allez également pouvoir facilement réduire l’individualité, simplifier la communication entre vos différents services ou encore améliorer le bien-être de vos collaborateurs.

Découvrons immédiatement comment mettre en place cette communication dans votre entreprise et votre quotidien.

Comment mettre en place une communication non violente dans votre entreprise ?

Commençons par le commencement, la communication non violente a été créée par le psychologue américain Marshall Rosenberg sur 4 bases :

Voyons plus en détails chacun de ces points.

Observation

L’observation est la base, elle consiste à observer et analyser une situation objectivement sans aucune sorte de jugement. Cette observation doit étudier les faits et rien que les faits sans jugement de votre part.

Premier exemple, préférez utiliser « nous avions rendez-vous à 14h, il est 14h15, j’aurai aimé que tu me préviennes de ton retard », plutôt que « tu es en retard en PERMANENCE». Un second exemple, « Revoyons ensemble ce dossier que tu as fait » plutôt que « ton document est bourré d’erreurs, c’est un scandale ! ».

Sentiment

Sachez reconnaitre vos sentiments et les sentiments de vos interlocuteurs en faisant preuve d’empathie  Prenez vraiment le temps d’analyser ces sentiments, « pourquoi suis-je en colère/triste/déçu »,

C’est une étape essentielle, par exemple si vous êtes énervé contre une personne, posez-vous un moment pour réfléchir si c’est la personne en elle même qui vous énerve où sa façon de faire. Faire et être sont deux choses bien distinctes.

Besoin

Nous avons tous à coeur de combler nos besoins, c’est inévitable. Cela peut être un besoin de sécurité, d’autonomie, de réassurance, de reconnaissance, peu importe. Cependant, pour les connaitre, il faut prendre le temps d’y réfléchir réellement.

Si l’un de vos besoins est l’ordre par exemple et qu’un de vos collaborateurs possède un bureau dérangé pire qu’une zone de guerre, cela peut poser un problème. Alors exprimez vos besoins, « Paul, j’aimerai que ton bureau soit rangé à l’avenir », tout simplement.

Cependant, pensez bien au 2 points précédents, Il possède un bureau en bazar, c’est tout, Paul n’est pas bordélique et Paul ne vous énerve pas en tant qu’individu.

Demande 

Vous êtes le premier à connaitre vos besoins, il sera d’autant plus facile de pouvoir les partager avec les autres. Formulez clairement votre demande plutôt que de l’insinuer ou de l’espérer secrètement. Soyez acteur du changement.

Pour cela il faut utiliser un discours positif, avec une demande claire « je veux que tu fasses cela », plutôt qu’une phrase négative qui peut être mal comprise « je veux que tu ARRÊTES de faire ça ».

Si vous échangez avec une personne et qu’un point vous semble flou, demandez lui directement « peux-tu m’en dire plus à ce sujet ? ».

Conclusion

Marshall Rosenberg, le créateur de cette méthode de communication non violente disait que "dans la vie nous avons le choix entre être heureux ou avoir raison". Bien que réducteur, cette phrase a au moins le mérite de nous faire prendre du recul sur nos habitudes.

La conversation non violente est un fantastique moyen de créer de véritables ponts entre tous vos collaborateurs et donc vos services. Chacun pourra s’exprimer, se faire comprendre et comprendre les autres.

Vous gagnerez en temps, en productivité et réduirez drastiquement les différents conflits qui résultent souvent, pour ainsi dire tout le temps d’une incompréhension entre deux personnes.

Vos collaborateurs sont-ils vraiment engagés ?

Motivation, Mobilisation, Implication et Engagement, où en est-on ? À force de démarcher, je suis surprise par le nombre de personnes qui ne font pas la différence. Alors forcément, ça implique qu’elles ne peuvent pas savoir si leurs collaborateurs sont engagés ou non.

Différence 1 : Motivation et Engagement

Les théories sur la motivation ainsi que celles sur l’engagement des collaborateurs sont nombreuses. Mais la littérature scientifique distingue bien ces deux notions. Si un fort niveau de motivation durable, peut en effet, être le signe d’un niveau d’engagement positif, elle n’en est vraiment pas un indicateur fiable.

La théorie de l’autodétermination, montre à quel point la motivation des individus peut être influencée par une multitudes de facteurs parfois maitrisable par le management et l’entreprise, et parfois pas du tout. Conclusion ? Vous pouvez avoir un collaborateur très motivé pour des raisons totalement externes à votre entreprise. Ce collaborateur risque alors de modifier son comportement, voire de quitter votre entreprise sans que vous ne puissiez y faire quelque chose.

Différence 2 : Mobilisation et Engagement 

On parle de mobilisation pour une raison particulière, un projet particulier, un moment précis. Par exemple, durant la crise du Covid19, on a pu observer une forte mobilisation individuelle et collective pour contribuer d’une manière ou d’une autre à la lutte contre la propagation du virus. Certaines entreprises se sont félicitées d’avoir des collaborateurs engagés (exemple des employés de supermarchés), et risquent d’être fortement déçus de l’après covid19.

Une fois que je suis engagé, j’aurai besoin d’être reconnus dans mes efforts , et si ce besoin n’est pas assouvi, je pourrai ressentir un effet kiss-cool, comme on dit. Vous l’avez compris, la mobilisation s’observe ponctuellement, sur des sujets bien précis. L’engagement est ancré sur le long terme.

Différence 3 : Implication et engagement 

Attention les végétariens, la comparaison que je vais faire ne va pas vous plaire, mais j’ai eu beau cherché je n’ai pas trouvé meilleure métaphore. L’implication est bien le concept le plus proche de l’engagement. Mais là encore, il existe une différence, si subtile soit-elle.

Imaginez-vous au petit déjeuner, vous avez dans votre assiette des œufs et du bacon. La question est la suivante : d’après-vous qui de la poule ou du cochon s’est réellement engagé ?

Pour vous fournir un petit déjeuner « Healthy », la poule s’est certes impliquée, mais elle n’a pas été aussi loin que le cochon, qui lui, s’est sacrifié.

Solution : Mesurer l’engagement 

L’engagement est donc une notion bien particulière qui nécessite un travail organisationnel et managérial très conséquent. La première des choses à faire pour le maitriser est de le mesurer. Il existe deux formes d’engagement : l’engagement professionnel (vis-à-vis du travail) et l’engagement organisationnel (vis-à-vis de l’entreprise).

Le premier se mesure selon trois modalités distinctes : la vigueur (énergie déployée), l’absorption (capacité de travail importante), et le dévouement (difficulté à déconnecter). Le second se mesure également grâce à trois modalités distinctes d'engagement :

L’engagement organisationnel et en particulier affectif est une véritable arme concurrentielle pour les entreprises. C’est pourquoi les entreprises ont tout intérêt à connaitre le niveau précis d’engagement de leurs collaborateurs.

Lire l’engagement de manière simplifiée 

Vous pouvez ensuite traiter les données de manière à catégoriser les collaborateurs en trois catégories. Il est fortement recommandé de faire appel à un psychologue du travail, afin qu’il distingue une quatrième catégorie.

Vous voulez en savoir plus et connaitre la situation de votre entreprise, contactez-nous, nous nous ferons un plaisir d’échanger avec vous.