Le télétravail doit-il devenir la norme dans les entreprises ?

Certaines entreprises ont pris soin de distinguer cette situation exceptionnelle du télétravail habituel, en l’appelant « travail à distance ». On peut supposer que cette distinction soit importante.

À l’heure où PSA annonce la généralisation du télétravail, IBM rappelle les leçons qu’elle a tiré de cette expérience. Nous appelons à la prudence. Généraliser le télétravail sur la base de l’expérience Covid19, c’est prendre le risque de s’écarter de ce qu’est vraiment le télétravail. Dans cet article nous allons voir pourquoi et proposer une lecture différente du vrai télétravail.

Contexte d’un changement qui marquera l’histoire du monde du travail

Mi-mars 2020, Emmanuel Macron, président de la république Française, annonce d’abord la fermeture des écoles. Il déclare ensuite un confinement sans précédent pour lutter contre la propagation du virus.

Ni une ni deux, les entreprises se mobilisent pour maintenir au mieux possible leur activité. L’une des solutions apportées sera de permettre aux parents dans un premier temps. Puis à tous ceux dont l’activité le permet, de travailler depuis chez eux. En deux jours, des cellules de crises fleurissent dans toutes les entreprises, pour réagir rapidement et efficacement afin de gérer cette situation.

Et voilà qu’une grande partie des Français se retrouve en « télétravail » à 100% de leur temps de travail pour une durée indéterminée.

Distinguer télétravail, et travail à distance en temps de crise. 

Le télétravail a des vertus, et l’instaurer de manière réfléchie est une véritable avancée pour les entreprises. Mais pour ce faire, commençons par distinguer le télétravail de l’expérience Covid19 en analysant les quelques informations vitales glissées dans le contexte ci-dessus.

  1. L’expérience Covid19, c’est un télétravail de crise. Cette notion n’est pas à prendre à la légère puisqu’elle suppose une mise en place dans l’urgence et l’impossibilité pour chacun de s’y préparer. Le management n’est pas formé à manager à distance, le matériel n’est pas efficient, les entreprises ne sont pas protégées contre la cyber délinquance, l’environnement de travail n’est pas adapté pour tous.
  2. Cette impossibilité de se préparer convenablement, est venue se conjuguer à la notion d’un temps de télétravail à temps complet. Imaginez un peu, être chez soit constamment, travailler à distance des autres. S’il semble possible (avec des doutes) pour certaines entreprises préparées de maintenir la compétence collective et le soutien social grâce aux outils digitaux, il apparait que l’absence de possibilité de se préparer a rendu chaotique ces notions.
  3. Qui dit fermeture des écoles, dit présence des enfants, et selon l’âge de ceux-ci, la dégradation de la qualité de concentration et l’augmentation de la charge cognitive ont été une véritable source de risque (démotivation, stress voire burnout…).
  4. Enfin, autre information importante, la notion de contrainte, chacun s’est retrouvé contraint de travailler de chez lui, et c’est une information qui aura des conséquences non négligeables sur la qualité de vie et la qualité du travail, devinez pourquoi ?

Un renforcement des inégalités peu contrôlable pour l’entreprise.

On se retrouve donc avec, un management dégradé, des risques de cyber sécurité, un matériel de travail moins agréable. Mais aussi et surtout un renforcement des inégalités. Supposons la situation de Marc et Aurélie. Marc, 45 ans, un salaire intermédiaire, il a acheté une maison, et se créé un espace de travail dédié plutôt confortable. Aurélie quant à elle, jeune diplômée, en poste depuis deux ans, a un salaire de débutante, et vit dans un T2 plutôt agréable mais dans lequel elle n’a d’autre choix que de travailler entre les casseroles et le frigidaire, sur sa table à manger.

Supposons maintenant que Marc ait des enfants de 15/16 ans, capables de se gérer eux même. Et puis il y a Antoine. Antoine lui, à l’inverse d’Aurélie, a un peu plus d’espace, oui mais Antoine, est un jeune Papa. Son fils de 4 ans et sa fille de 2 ans, sont constamment en train de courir, de crier et de le solliciter.

On y est là ? L’expérience Covid19 n’est pas du télétravail et ne doit en aucun cas être analysée comme tel.

Mais alors, le vrai télétravail, c’est quoi ? 

  1. Le choix et la cadence

Le vrai télétravail, c’est quelque chose de choisi par consentement mutuel entre l’employeur et le salarié. Il se prépare, pour vérifier que l’environnement et le matériel de travail sera adapté et surtout pour anticiper toute les questions de management à distance.

Ceci dit, le vrai télétravail, est quelque chose de ponctuel (ou régulier), mais certainement pas à 100% du temps de travail pour tous ! Chacun n’a pas la même appétence pour la distanciation physique, et certain préfère largement aller au bureau, c’est une notion à considérer pour maintenir la motivation de tous ! Cette ponctualité, devrait permettre un management plus flexible, laissant un degré d’autonomie plus important aux collaborateurs (oui oui, ceci est très positif).

  1. L’équilibre de vie

Le vrai télétravail, c’est aussi un employeur qui permet à son collaborateur un meilleur équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle. Par exemple, en cas d’urgence. « Allo Chef, j’ai un problème avec ma voiture, est-ce que je peux travailler de chez moi demain ?  Bien sur Victor, tu as tout ce qu’il te faut ? On fera le point à ton retour mercredi. ». Mais aussi de manière plus régulière : « Mon conjoint est muté à 150 km, pourrions-nous envisager une collaboration à distance ? – Pourquoi pas Nadège, serait-il envisageable pour toi de venir 2 jours par semaine ? ». Une relation de confiance qui repose sur la capacité de chacun de se responsabiliser.

  1. La santé et la capacité de concentration

Enfin, il peut arriver, de ressentir plus de fatigue. Libre à chacun de savoir repérer quand il a besoin de souffler. Et le télétravail, doit permettre de gagner du temps de sommeil, d’économiser du stress dû bien souvent au temps de trajet et aux bouchons. Cerise sur le gâteau, si Sophie a cette semaine un dossier lourd à traiter, qui nécessite une concentration optimale  son Open Space habituel pourrait bien être moins adapté que le calme ambiant de son logement.

Alors, généralisation du télétravail ou non ?

Certaines entreprises, pourraient bien avoir l’envie de sauter le pas avec pour objectif premier : l’économie des bureaux. Et pourtant, un appel à la prudence doit être crié. Le lieu de travail, c’est tout de même un lieu de compétence collective, de soutien social. Certains de vos collaborateurs n’ont pas un environnement sain chez eux, et venir travailler au bureau peut être pour eux un moment de bien-être. Ils n’oseront certainement pas vous le dire.

Mais au-delà de cela, une entreprise enracinée dans un fonctionnement fortement hiérarchisée risque gros en généralisant le télétravail sans précaution. La transition risque d’être brutale. En conclusion, généraliser le télétravail, oui, mais un vrai télétravail. Celui qui est ponctuel, préparé, choisi par le collaborateur. Celui qui favorise la santé, la performance et l’équilibre de vie.

SI vous ne l’avez pas compris, comme tout changement, il est fortement recommandé d’être accompagné. Veillez à être accompagné des bons acteurs pour faire les bons choix, obtenir l’adhésion et maintenir l’engagement de vos collaborateurs.

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Pourquoi faire appel à un prestataire externe ?

Très souvent, un travail réalisé en interne est biaisé de toutes parts. Les responsables de cette transformation ont souvent un manque de recul et pire encore, un manque d’objectivité qui peut porter préjudice à l’ensemble du projet.

Maintenant, nous allons parcourir les différents axes positifs apportés par un consultant externe.

Le regard extérieur 

Au dessus, je parlais du manque de recul et d’objectivité qui peut amener des projets tout entier à échouer. Le premier avantage de prendre un consultant c’est qu’il part d’une feuille blanche avec un regard neuf et sans a priori.

La réussite d’une mission est déterminée par les compétences du consultant évidemment, mais aussi et surtout par l’écoute, l’objectivité et la prise de recul.

Prenons un exemple simple du quotidien. Combien de fois quelqu’un qui n’était pas concerné par votre problème directement vous a aidé à trouver une solution viable à laquelle vous n’avez pas pensé ? C’est une des missions d’un consultant.

Confidentialité et anonymat 

Pour lancer une transformation managériale, il faut obligatoirement interroger ses collaborateurs avec des questionnaires ou des entretiens sur un vaste panel qui comprendront notamment les différents risques psychosociaux, la qualité du management, la qualité de vie au travail (autonomie, pression temporelle, soutien social, reconnaissance…).

La plus grande difficulté de réaliser ces questionnaires et ces entretiens en interne est le manque de confidentialité et d’anonymat. Les salariés ont tendance à manquer d’honnêteté de peur des conséquences. Imaginez questionner vos équipes sur ce qu’ils pensent du management  ils vont répondre tout en sachant que ça sera lu par la direction ou directement par leur manager. Il y a mieux pour avoir des résultats exploitables.

Voici l’une des autres missions d’un consultant, être le tampon entre vos salariés et vous. Le but est d’apporter toutes les garanties à ces derniers que vous serez les seuls à exploiter les questionnaires et les entretiens.

Vos équipes sauront qu’ils ne seront pas jugés ni « accusés » de quoi que ce soit par la direction ! Et ça change tout.

La confidentialité est extrêmement importante dans cette démarche.

Lever les freins aux changement

Continuons avec notre exemple de transformation managériale. Vos salariés ont été questionnés, vous avez eu une synthèse, des préconisations ou vous l’avez fait en interne et maintenant vous souhaitez mettre en place des actions concrètes.

C’est parfait, mais avant cela, connaissez vous les freins aux changement   Ils sont multiples lors d’un changement dans une entreprise. Vos salariés peuvent avoir peur de l’inconnu, peur de perdre du pouvoir, ou au contraire peur de gagner en responsabilités. Bref, ces freins sont nombreux et peuvent mettre en péril l’intégralité de votre transformation.

Revoilà une mission d’un consultant ! Évaluer ces résistances et ces freins pour être en mesure de les anticiper c’est une des raisons de faire appel à un prestataire externe pour votre entreprise.

D'une part, il faudra effectuer un grand travail de pédagogie pour expliquer à tous les membres de l’entreprise les enjeux et le but de cette transformation. Et d'autre part il faudra appliquer une méthode participative pour maximiser les chances d'adhésion à la transformation.

Vous restez le maitre à bord

Si vous décidez de faire appel à un consultant extérieur, vous restez le décideur, rassurez-vous. Un consultant n’imposera jamais quoi que ce soit dans votre entreprise si vous ne le souhaitez pas.

Un consultant doit évaluer, analyser et garantir la qualité ainsi que l’intégrité de sa prestation. Cependant, c’est vous qui prenez les décisions d’aller plus loin ou non dans votre projet de transformation.

Le point important pour la réussite d’un projet !Le dirigeant doit s'impliquer dans cette transformation et participer de manière active !

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C'est quoi la marque employeur ?

Les candidats font autant de recherche sur votre entreprise, sur qu’elle fait, ses objectfs, ses valeurs, etc, que vous pouvez le faire sur eux.

C’est là que rentre en jeu l’importance de la marque employeur afin de donner envie et d’attirer les meilleurs talents qui recherchent un emploi, mais aussi ceux déjà en poste.

En quoi ça consiste la marque employeur ? 

Le but premier de la marque employeur est de rendre votre entreprise attirante pour vos futurs collaborateurs, sans oublier de fidéliser ceux présents. Il existe un tas de leviers disponibles, comme par exemple être présent sur les réseaux sociaux. Ces canaux permettent de montrer l’ambiance et de donner envie, sans oublier un bon onboarding !

Nous verrons plus en détail tout à l’heure d’autres leviers et particulièrement, la stratégie à long terme qu’il faut mettre en place pour atteindre les meilleurs résultats.

Avant de continuer, je dois préciser que tout ce marketing pour « vendre » votre entreprise à des candidats doit être sincère et honnête. Il serait contre productif pour vous de vouloir montrer quelque chose d’attirant qui n’existe pas en réalité.

L’engagement, un levier puissant

Je fais une pause sur l’engagement qui pour moi est le but ultime qui transformera vos collaborateurs en ambassadeurs de votre entreprise. C’est le même principe que le bouche à oreille dans votre clientèle. Avoir des collaborateurs ambassadeurs c’est avoir des gens qui parlent positivement de votre entreprise à leurs amis, leurs connaissances et leur famille.

De plus, l’engagement joue un rôle crucial sur l’augmentation de la productivité, une réduction de l’absentéisme ainsi que du turn over.

Il faut vraiment penser à cet objectif lorsqu’on met en place sa stratégie de marque employeur. Réussir à engager durablement ses collaborateurs c’est le but ultime de la marque employeur.

Comment ça fonctionne ? 

Et bien ça fonctionne exactement comme avec vos clients. C’est à dire qu’il va falloir analyser votre entreprise (votre produit) se poser des questions, puis apprendre à connaitre votre cible, formaliser des procédures et quand tout est bien rôdé, communiquer.

  1. Analyse et connaissance de votre cible

À ce moment, il faut se mettre à la place d’un candidat potentiel ainsi que de vos collaborateurs déjà présents.

- Pourquoi je devrais rejoindre cette entreprise ?

- Pourquoi j’y reste ?

C’est un travail très important à effectuer, chaque entreprise est différente. Travaillez-vous principalement avec des juniors ou au contraire des seniors ? Est-ce que le salaire est primordial ou bien les valeurs et le but de l’entreprise est plus important ?

C’est d’ailleurs intéressant de questionner vos collaborateurs qui partent et leur demander la raison de ce départ. S’il y a une récurrence, vous pouvez travailler sur ce ou ces points précis.

Vous pouvez également questionner vos collaborateurs pour connaitre les raisons de leur engagement, tout est bon à prendre.

2. Formaliser les procédures

Selon l’analyse et les questionnements que vous avez eu plus haut, il est maintenant temps de mettre tout cela sur papier. Selon les réponses aux sondages et aux réponses que vous avez obtenu ic cet là, vous êtes capables d’agir.

Vous allez certainement revoir vos méthodes de recrutement et de fidélisation grâce à ces nouvelles informations. Il est important de graver ces changements dans la roche et d’ajouter ces éléments à votre marque.

3. Communiquer

Maintenant que vous avez mis des choses concrètes en place il va être temps de communiquer à ce propos.

Vous connaissez l’âge moyen et les attentes de votre cible, vous savez donc quel réseau sociaux est plus à même de toucher cette dernière.

Vous n’avez pas besoin d’un énorme budget pour communiquer, vous pouvez créer de petites vidéos à poster sur les réseaux sociaux par exemple.

Surveiller ses avis sur des sites comme par exemple Glassdoor qui permettent aux salariés de noter l’entreprise. Une mauvaise note et votre taux de candidature va fortement chuter.

En dernier lieu on peut bien évidemment parler de l’optimisation. Questionner en permanence, chercher des points d’améliorations et agir en continu, c’est ça qui fait une vraie différence.

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Les conséquences psychologiques du coronavirus

Vos collaborateurs peuvent se remettre totalement en question sur le futur de leur carrière professionnelle et avoir de graves conséquences psychologiques. Dans tous les cas, cela va fortement changer votre organisation managériale et surtout vos rapports humains. 

Tous les jours, les médias parlent du nombre de morts et de cas croissants du coronavirus dans le monde. L’Europe et plus généralement le monde entier est touché par cette crise. Le confinement que l’on subit depuis plusieurs semaines joue un rôle au sujet des problèmes psychologique et psycho-sociaux.

En effet, il peut-être déroutant, voir même franchement stressant de subitement se retrouver à 100% en télétravail chez soi avec tout ce que cela implique. Plus de vrais contacts avec les collègues, garder les enfants et travailler en même temps, l’incertitude de savoir si l’entreprise va tenir bon ou encore de vraies difficultés pour savoir s’arrêter de travailler.

La frontière entre vie privée et vie professionnelle s’est fortement réduite depuis le confinement. Beaucoup de personnes travaillent le soir, le weekend sans arriver à décrocher. Tous ces éléments accentuent fatalement le stress et potentiellement les cas de burnout dans vos équipes.

Comment s’apercevoir du stress ?

Pour éviter que les choses deviennent incontrôlables, il est primordial de garder un lien fort avec vos équipes, même virtuellement. Vous devez échanger régulièrement avec chacun de vos collaborateurs pour prendre la température. Cette étape sera d’autant plus importante au retour de vos collaborateurs sur le lieu de travail.

Vous devez faire attention aux petits détails, comme par exemple un manque de motivation, des préoccupations sur l’avenir, si une personne reste silencieuse alors qu’elle a l’habitude d’être active, etc. Vous devez être capable de voir les personnes qui ont changés de comportement et comprendre les raisons.

Les questions ouvertes seront d’autant plus vos amies pour cette situation. L’écoute attentive sera la base de tout.

Attention de ne pas faire de corrélations étonnées, pour reprendre le manque de motivation, cela peut simplement être dû au fait d’être enfermé à la maison ou pour la personne silencieuse, la raison peut-être simplement une aversion au virtuel. Prudence !

Comment lutter contre le stress ?

Il est difficile de lutter totalement contre le stress au vu de la situation. Entre les médias qui ne parlent que de ça, le confinement et le fait d’être à distance physique rend la situation compliquée. Cependant, il y a des choses pour atténuer le stress de vos équipes, à commencer par ne pas confondre distanciation physique de distanciation sociale.

L’esprit d’équipe doit perdurer et même mieux, doit grandir. Vous devez faire en sorte que vos collègues échangent le plus possible et pour ça, vous avez une multitude de possibilités (slack, WhatsApp, Facebook, etc). Vous pouvez même garder une partie pour des échanges plus légers, histoire de parler d’autres choses que du travail et du coronavirus.

Malgré la distance, il reste intéressant de faire des points réguliers, même en visio. Pour autant, c’est le même principe que les réunions présentielles, ces points n’ont pas vocation à durer des heures pour au final ne trouver aucune solution. Soyez bref et précis, d’autant plus en Visio je dirai !

Soyez le capitaine qui maintient le cap, même durant la tempête. Soyez à l’écoute de vos collaborateurs, soyez reconnaissant des efforts et des résultats obtenus malgré cette crise par exemple.

Clarifier la vie personnelle et professionnelle et soyez compréhensif surtout. Il est très compliqué de travailler en devant s’occuper des enfants. Il faudra certainement voir avec eux pour définir des horaires précis pour la gestion des réunions etc.

Cette crise restera gravée dans les mémoires pour un très long moment. Évitez de reprendre le travail et faire comme s’il ne s’était rien passé par rapport à vos collaborateurs. Cela serait la pire chose à faire.

Je vous souhaite toute la réussite pour cette reprise.

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